Der feine Grat: Gesunde vs. Toxische Resilienz

warum gesunde Resilienz so wichtig ist

Uns liegt das Thema Resilienz sehr am Herzen. Wir haben in den letzten Jahren etliche Trainings dazu entwickelt, von adaptiver Resilienz bis hin zu Anti-Fragilität, und diese in Unternehmen gebracht. Dazu kamen viele Beiträge auf Konferenzen sowie Vorträge auf dem Resilienz-Kongress und an Hochschulen. 

Was stimmt im Resilienz-Markt nicht? 

Eigentlich könnte alles gut sein – doch seit einiger Zeit beobachten wir eine Entwicklung, die uns Sorgen bereitet. Resilienz ist als großer Trend in den Unternehmen angekommen und das ist gut so. Es gibt zahlreiche Trainings sowie Programme, die die Thematik beleuchten. Zugleich bildet sich dadurch jedoch ein neues Narrativ: “Du hast Druck? Dann arbeite an deiner Resilienz.” Es wäre schön, wenn es so einfach wäre – eine simple Formel mit Auslöser- und Reaktionsmechanismus. “Du hast Kopfschmerzen? Nimm eine Aspirin.”
Doch so einfach ist es nicht.

Die Gefahr ist groß, dass Menschen, die einfach nicht mehr können, zusätzlich unter Druck geraten. Sie sehen, wie andere begeistert aus Resilienz-Trainings kommen, äußerlich gut aufgestellt sind und mit Herausforderungen im Unternehmen sowie im Alltag zurechtkommen. 

Krank oder gesund – was liegt dazwischen? 

Einer der Gründe für die Missdeutung von Begrifflichkeiten könnte unser dual geprägtes Verständnis von Krankheit und Gesundheit sein. Unsere gesamte Lebenswelt ist davon geprägt: Wenn es uns an Gesundheit mangelt, gehen wir zum Arzt (Diagnostik) oder ins Krankenhaus. Wir gehen sogar ins Krankenhaus, um Kinder auf die Welt zu bringen, dabei sind Schwangere häufig nicht krank. Wir sind krankenversichert, um uns gegen den Eintritt einer Erkrankung finanziell abzusichern. Wenn wir das nicht brauchen, sind wir gesund. Auch das Gesundheitssystem (oder “Krankensystem”) ist so aufgebaut: Wenn wir aus dem Krankenhaus entlassen werden, sollten wir “gesund” sein. Es gibt maximal noch eine Möglichkeit einer Rehabilitation, doch eine Nachsorge für Erkrankte oder gar Prävention ist nur schwerlich im System zu finden. 

Statt Dualismus: Salutogenese

Diesen Dualismus hat der Soziologe Aaron Antonovsky früh erkannt und daraufhin seine Idee der Salutogenese begründet. Die Salutogenese bezeichnet den individuellen Entwicklungs- und Erhaltungsprozess von Gesundheit und lässt sich auf viele andere Bereiche – etwa die Kommunikation in Systemen – übertragen. Die wesentlichen Dimensionen der Salutogenese sind Verstehbarkeit, Handhabbarkeit und Sinnhaftigkeit. 

Wenn diese wirksam werden, entsteht nach Aaron Antonovsky ein Kohärenzgefühl, das zu einem dauerhaften und nachhaltigen Erleben von Gesundheit führt.

Salutogenese-Modell, Kohärenzgefühl zwischen Stress und Ressourcen, Sinn und Werten.

Übertragen auf die Frage der gesunden Resilienz in Unternehmen resultieren hieraus folgende Fragen:

• Ist ein pauschales Resilienz-Programm für alle sinnhaft? Könnte ich manche Mitarbeitende dadurch sogar überfordern? 

• Verstehen alle Mitarbeitenden den Ansatz von Resilienz als Widerstandsfähigkeit? 

• Ist Resilienz noch mehr als Widerstandsfähigkeit? Stichwort: Seelische Resilienz. Was ist, wenn ich aus eigener Kraft nicht mehr zurück zur “Normalität” finden kann?

• Welche sonstigen Ressourcen stehen mir innerhalb und insbesondere außerhalb der Arbeit zur Verfügung?

• Welche systemischen Konflikte oder Interessenkollisionen entstehen bei Verletzungen innerhalb des Unternehmens? Kann ich überhaupt im gleichen System wieder gesund werden?

Toxische und gesunde Resilienz 

Dr. Aditi Nerurkar, Autorin von “The 5 Resets”, betont den Unterschied und die zwei Arten von Resilienz – gesunde und toxische Resilienz.

1. Sie erklärt, dass gesunde Resilienz darin besteht, persönliche Grenzen zu respektieren, Zeit für Ruhe und Erholung einzuplanen und Selbstmitgefühl zu üben, während menschliche Grenzen anerkannt werden.

2. Im Gegensatz dazu beschreibt sie toxische Resilienz als das Streben nach Produktivität um jeden Preis, geprägt von einer “Geist über Materie”-Mentalität. Sie argumentiert, dass dieses Konzept in der modernen Gesellschaft missverstanden wird, insbesondere in der Unternehmenswelt, wo unter dem Deckmantel der Resilienz oft zu mehr oder sogar exzessiver Arbeit aufgefordert wird.

3. Dr. Nerurkar betont, dass es bei Resilienz nicht darum geht, ständig Unbehagen zu ertragen, sondern vielmehr darum, unsere angeborene Fähigkeit zur Erholung mit der Notwendigkeit von Ruhe und Erholung in Einklang zu bringen.

Toxische Resilienz in Organisationen

Toxische Resilienz in Unternehmen tritt dann auf, wenn Organisationen ihre eigenen Ziele (Gewinnmaximierung, Wachstum, Produktivität und Effizienz) über die Gesundheit der Mitarbeitenden stellen und Resilienz-Programme zu diesem Zweck einführen.

Definition und Vergleich von gesunder und toxischer Resilienz in Organisationen:

Empfehlungen

Wenn Sie toxische Resilienz in ihrer Organisation oder Learning Journey vermeiden möchten, finden Sie hier Empfehlungen, die sich in unserer Praxis bewährt haben:

1. Fördern Sie eine Kultur des Wohlbefindens
   Stellen Sie sicher, dass das Wohlbefinden der Mitarbeitenden im Zentrum steht. Das bedeutet, dass es sowohl in der Unternehmenskultur als auch in allen Handlungsstrategien verankert ist.

2. Bieten Sie unterstützende Programme an
   Implementieren Sie Programme wie “Search Inside Yourself” und “Adaptive Resilienz-Trainings”, die die Selbstwirksamkeit der Menschen adressieren und die sich an einem positiven Menschenbild orientieren.

3. Bieten Sie Check-in mit People-Coaches an
   Bestehen Sie auf regelmäßige Halbjahresgespräche. Stellen Sie fortlaufend sicher, dass die Arbeitsbelastung der Mitarbeitenden realistisch und nachhaltig ist – schauen Sie auf Über- und zugleich auch auf Unterforderung (Burn-out und Bore-out).

4. Machen Sie regelmäßige Health-Checks auf Team-Ebene
   Bieten Sie regelmäßige Interviews für Führungskräfte und Team-Retroperspektiven an, in denen Sie im Besonderen durch empathisches Hinhören Wert auf das Thema Stressbewältigung und mentale sowie seelische Gesundheit legen. Hören Sie genau hin, ob die Mitarbeitenden hinreichende Ressourcen (Beziehungen, Spiritualität, Freizeit, Kunst, Sport, sonstiger Ausgleich) über den Unternehmenskontext hinaus nennen. Verlassen Sie sich nicht allein auf die gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsanalyse zur physischen und mentalen Gesundheit im gesamten Unternehmen. 

5. Fördern Sie offene Kommunikation
   Ermutigen Sie Mitarbeitende, Bedenken hinsichtlich ihrer Arbeitsbelastung oder ihres Wohlbefindens zu äußern. Bieten Sie dazu neutrale Ansprechpartner im Haus oder auf externer Basis an (Vertrauens- oder Ombudspersonen).

Werfen Sie gerne einen Blick auf unser Trainingsangebot und nehmen Sie bei Interesse für ein Gespräch oder Interview Kontakt mit uns auf.

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Autor: Klaus Motoki Tonn
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Das Search Inside Yourself Training: Eine tiefgreifende Erfahrung

Das Search Inside Yourself Training wurde bei Google entwickelt und ist heute in einem eigenständigen Institut beheimatet. Lumen ist zertifiziert, Search Inside Yourself Trainings als offene Seminare und für Firmen und Non-Profit-Organisationen anzubieten. Lumen Gründer Klaus Motoki Tonn agiert dabei auch als Mentor für die Search Inside Yourself Ausbildung bei SIY Global.

Das Programm ist bekannt für seinen umfassenden Ansatz zu Achtsamkeit, Kommunikation und der Förderung von professioneller und empathischer Zusammenarbeit. In diesem Artikel werden wir einen genaueren Blick auf das Programm werfen und herausfinden, was es wirklich auszeichnet.

Search Inside Yourself: Emotionen und Informationsdichte

Search Inside Yourself ist ein zweitägiges Programm, das den Teilnehmenden ein solides Fundament auf neurologischer Grundlage bietet. Es ermöglicht intensive Interaktionen durch zahlreiche Mikroübungen, Achtsamkeitsübungen und über 25 dialogische Reflexionen in kleinen Gruppen (Dyaden und Kleingruppen) . Dabei wird insbesondere das aktive und achtsame Zuhören geübt. Diese Struktur macht das Training besonders effektiv für Führungskräfte und Manager.

Eine datenbasierte Erfolgsgeschichte

Search Inside Yourself hat sich bereits hundertfach bewährt und verfügt über eine umfassende und globale Datenbasis zu seinem Einfluss auf die Teilnehmenden. Die Rückmeldungen sind für uns durchweg positiv (NPS Promoter Score von 9.8). Viele Teilnehmende berichten von einer spürbaren Veränderung in ihrem beruflichen und persönlichen Leben. Über den Impact haben wir hier einen eigenen Beitrag geschrieben.

Eine nachhaltige Lernerfahrung

Als Facilitatoren hören wir häufig, dass es schwer ist, in nur zwei Tagen alles zu erfassen, was Search Inside Yourself bietet. Deshalb bietet das Programm im Anschluss eine 28-tägige Lernreise an, die mit einem Abschlusswebinar abgeschlossen wird. Diese anhaltende Unterstützung ermöglicht es den Teilnehmenden, das Gelernte zu vertiefen und langfristige Veränderungen zu bewirken.

Emotionale Intelligenz im Zeitalter von Künstlicher Intelligenz

In einer Zeit, in der künstliche Intelligenz an Bedeutung gewinnt, stellen sich für viele Wissensarbeiter und Führungskräfte die Frage: Was macht uns eigentlich aus? Wie gestalten wir die Zusammenarbeit in Zukunft? Wie wird sich dies auf meine Leitungsrolle auswirken? Für uns steht fest: Während GenAI Werkzeuge immer mehr einfache Struktur- und Sachaufgaben übernehmen, bleibt die Fähigkeit zur empathischen Kommunikation und zwischenmenschlichen Interaktion entscheidend für den Führungsalltag.

Hohe Relevanz für Technologieorientierte Unternehmen

Unsere Erfahrungen zeigen, dass gerade Tech-Unternehmen, die intensiv in digitale Werkzeuge, Daten und künstliche Intelligenz investieren (REWE digital, LG Electronics, diverse Start-ups und Teams), die Bedeutung von emotionaler Intelligenz als Thema sehr schätzen. In technisch geprägten Umgebungen erkennen sie die große Wirkung, die von emotionaler Intelligenz ausgeht. Es wird zunehmend klar, dass die menschliche Komponente, insbesondere die Fähigkeit zur empathischen Kommunikation und zwischenmenschlichen Verbindung, einen entscheidenden Vorteil in einer zunehmend technologieorientierten Welt bietet.

Logotherapeutische Grundlagen für den Führungsalltag

Das Besondere an Search Inside Yourself ist, dass es auf dem logotherapeutischen Ansätzen unddem Menschenbild von Viktor E. Frankl basiert. Kerngedanke ist, dass wir zu jeder Zeit, unabhängig von beruflichem Druck oder äußeren Belastungen, über einen geistigen Raum verfügen, den wir durch Training und Achtsamkeit erweitern können. In diesem Raum haben wir die Freiheit und die Verantwortung, unsere Entscheidungen zu treffen.

Ruhe finden in stürmischen Zeiten

Dieses Prinzip hilft den Mitarbeitenden, auch mit hohem Stress besser umzugehen, sei es durch externe Faktoren wie Politik, Krieg oder globale Ereignisse, die sich für viele Unternehmen direkt auf ihre Lieferketten, die Supply Chain, aber auch auf die mentale Verfassung der Mitarbeitenden auswirken.

Alles über SIY in einem PDF

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Search Inside Yourself vertiefen

Wir bieten rund um Search Inside Yourself Vertiefungsseminare an, um die Arbeit mit den eigenen Werten zu verstetigen, Stressfaktoren zu identifizieren und Übungen durchzuführen, die den Teilnehmenden Klarheit verschaffen. Dies ist wichtig, damit Führungskräfte und Mitarbeitende sich ihrer Werte und Grundhaltungen bewusster werden und so klarere und nachhaltigere Entscheidungen treffen können.

Search Inside Yourself fördert Engagement und Mitarbeiterbindung

Wir stellen bei allen Trainings fest, dass das Engagement und das Vertrauen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter untereinander und in das Unternehmen wachsen. Das Training hilft, Klarheit über die nächsten Karriereschritte zu gewinnen und eine klare persönliche Entwicklungsstrategie zu entwickeln. Wir beobachten auch, dass die Mitarbeitenden durch die Übungen zu schwierigen Gesprächen, die auf dem Harvard-Negotiation-Prinzip basieren, besser in der Lage sind, mit aktuellen oder vergangenen Konflikten umzugehen.

Besonders hervorzuheben sind die Übungen zur Empathie und zum inneren Kompass, die von den Teilnehmenden oft als Höhepunkt des Seminars empfunden werden. Diese Übungen sind für viele Teilnehmende ein Augenöffner und verändern das Miteinander und damit die Unternehmenskultur nachhaltig..

Dankbarkeit und Wertschätzung

Die Teilnehmenden drücken oft ihre tiefe Dankbarkeit dafür aus, dass ihr Unternehmen ihnen diese Erfahrung ermöglicht hat. Für viele ist das Programm vergleichbar zu einem Inhouse-Retreat. Das Search Inside Yourself Zweitagesprogramm ist besonders geeignet, um Führungskräfte und Mitarbeitende aus ihrem Arbeitsalltag herauszuholen. Wir empfehlen oft, einen anderen Ort zu wählen. Die Teilnehmenden sind während dieser zwei Tage in der Regel nicht am Computer - abgesehen von gelegentlichen E-Mail-Abrufen. Der größte Effekt tritt ein, wenn sie für zwei Tage aus ihrer gewohnten Umgebung ausbrechen können. Dies wird von vielen als wertvolle Zeit mit wertvollen Inhalten empfunden.

Auch uns geht es nach Search Inside Yourself Seminaren so – wir gehen selbst ganz dankbar und um viele Erfahrungen reicher aus den Seminaren.

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Hier bekommst du einen Einblick in das Search Inside Yourself Training:

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Der Herbst für inneres Wachstum – Search Inside Yourself

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Klaus Motoki Tonn, Buchautor, Trainer und Mentor für Search Inside Yourself und Time To Think.

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Die Etablierung von Search Inside Yourself in einem Großkonzern

Klaus Motoki Tonn von Lumen und Tatjana Wittig von der Deutschen Telekom im Gespräch

über die Etablierung von Achtsamkeits- und Emotionale Intelligenz-Initiativen in der Deutschen Telekom.

Eine Achtsamkeitsinitiative, das Thema Emotionale Intelligenz und Compassionate Leadership im größten Europäischen Telekommunikationsunternehmen – wie passt das zusammen? 

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Tatjana Wittig ist Human centered agile innovation leader bei der Telekom und begann ihre Reise in die Welt von “Search Inside Yourself” (SIY) vor vier Jahren im Rahmen eines Trainings, an dem sie in erster Linie persönlich für sich teilnahm. Nach ihrer Ausbildung zum SIY Facilitator etablierte sie mit Kolleg:innen das Programm anschließend konzernweit bei der Deutschen Telekom.

Fast forward: drei Jahre später haben über 1000 Mitarbeiter:innen der Deutschen Telekom das SIY-Programm durchlaufen. Das Ergebnis: 99 Prozent würden es weiterempfehlen. 

Was ist der größere Impact für die Deutsche Telekom?

1. Seit vergangenem Jahr ist SIY nun allen Mitarbeitenden der Deutschen Telekom zugänglich.

2. Es gibt eine interne Bewegung: “Mindfulness Pioneers” @ DT, mit über 50 aktiven Trainern und über 1000 Fans.

3. „Employee Wellbeing” ist eine der obersten Prioritäten der Personalabteilung.

4. Letztes Jahr wurden sieben neue interne SIY-Lehrer vollständig zertifiziert  – dieses Jahr werden acht weitere folgen.

5. Es werden täglich Meditationen und mehr als 100 Workshops jährlich angeboten.

6. Die langfristige Vision: Ein achtsamer Umgang mit sich selbst, den Kolleg:innen und den Kund:innen als Teil der DNA der Telekom.

Anlässlich des bevorstehenden SIY Seminars im Juni in Wiesbaden, hat Motoki Tonn Tatjana Wittig getroffen und ihr Fragen rund um die Etablierung von SIY bei der Telekom gestellt.

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Wie war dein erster Eindruck von SIY?

Bereits privat habe ich mich seit 2005 mit Themen im Bereich Mindfulness auseinandergesetzt, durch eine Freundin bin ich dann auf SIY gestoßen. Nachdem eine der Führungskräfte von dem Seminar schwärmte, habe ich mir das Buch zu SIY gekauft. Ich dachte mir, vielleicht gelingt es mir damit, die Tür für andere zu eröffnen, die ich schon auf Umwegen für mich gefunden habe.

Wie hast du das Thema in die Organisation gebracht?

Im Rahmen eines Fortbildungsangebots durch die Telekom habe ich die Ausbildung zur SIY-Trainerin gemacht. Ich hatte nicht die Absicht als Trainerin bei der Telekom zu fungieren, doch nach der Ausbildung sagte ich mir, dass ich nicht auf diesem Wissen sitzen bleiben kann, wenn ich anderen damit Türen öffnen kann. So habe ich meinen KI Tribe Lead Job eingetauscht und Job Visiting gemacht.

„Ich hätte mir gewünscht, jemand hätte mir die Tür früher gezeigt, wo ich sie jahrelang in der Wand gesucht habe.“

— Tatjana Wittig über SIY

Es ergab sich eine Win-Win-Win Gelegenheit: Andere, die die SIY-Trainer-Ausbildung absolviert hatten, waren zur gleichen Zeit fertig und wollten auch Praktika machen. Ich habe ihnen angeboten, dass sie sich nicht um die Teilnehmer-Rekrutierung kümmern müssen, sondern dass ich das intern in der Telekom mache und sie unterrichten können. Auf diese Weise konnten wir das Thema mit einem “BANG” groß machen und über 300 Kolleg:innen innerhalb von 4 Monaten teilnehmen lassen.

Die SIY Workshops kamen sehr gut an und es entstand eine sehr engagierte SIY Alumni Community. Die Suche nach einem internen Sponsor und auch Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat begannen. 

Wie hat die Telekom auf das Thema emotionale Intelligenz und Mindfulness reagiert?

Das Programm gab es bereits seit 2018 für Top Führungskräfte, so dass es sich hierbei nicht um ein neues Thema für das Unternehmen handelte.

Wie haben deine Kolleg:innen reagiert?

Die meisten Kolleg:innen waren begeistert, dass sie nun auch zu dem Training gehen können, welches zuvor nur für Führungskräfte zugänglich war. Kolleg:innen in meinem direkten Bereich waren dagegen eher verwundert und fragten: „Was machst du da?“ Zum Teil waren sie irritiert, weil das Thema weit außerhalb meines Arbeitsbereiches liegt. Sie waren aber auch sehr interessiert und zeigten Respekt vor meiner Arbeit. Es gab jedoch auch einige, die mein Vorhaben nicht verstanden und mir sagten, dass ich auf das falsche Pferd setze.

Welche Rolle spielt HR dabei?

Zunächst hat HR sehr mit mir gefremdelt, denn ich arbeite ja eigentlich im Innovationsbereich als Product Lead und entwickle digitale Produkte für unsere Kunden. Sie fragten mich „Was machst du da? Und warum machst du das? Was ist dein Auftrag? Und wer hat Dir den Auftrag gegeben?“ Sie fanden es sehr befremdlich, dass ich mir den Auftrag, das Programm in die Organisation auszurollen, selbst gegeben hatte. Irgendwann ist es mir aber gelungen, Unterstützung zu bekommen.

Welche Faktoren haben dies zu einer Bewegung gemacht?

Definitiv der richtige Zeitpunkt. Covid hat uns geholfen, die Relevanz des Themas zu sehen. Dann die vielen Gleichgesinnten im Konzern, die Warteliste für das Programm, die sehr aktive Alumni-Community und vielleicht auch meine Glaubwürdigkeit, da ich das Programm aus Leidenschaft und Überzeugung für alle Kolleg:innen verfügbar machen wollte und es nicht als meinen “offiziellen Job von oben” angesehen habe. Auch hat die Aktion als Inspiration für andere gedient, neben dem Vollzeitjob achtsamkeitsbasierte Angebote im Konzern anzubieten. So ist die Bewegung Mindfulness Pioneers entstanden. Viele der Kolleg:innen hatten sich zum ersten Mal als Achtsamkeitstrainer im Telekom Kontext ausprobiert und daraufhin so viel Selbstvertrauen gewonnen, dass sie jetzt zum Teil auch Kurse außerhalb der Telekom anbieten.

Welches Mindset hilft bei der Etablierung?

Ein Kollege sagte zu mir: „Das, was du tust, und die Fähigkeiten, die du dabei lernst, kann dir niemand nehmen”. So habe ich die ganze Initiative mehr und mehr als „Learning Journey“ gesehen. Wenn ich frustriert war, sagte ich mir “Ich kann lernen, wie ich ein Thema in diesem Unternehmen groß machen kann. Ich sehe es als eine Lernreise und die Telekom und die ganzen Umstände als eine Plattform zum Lernen”. Diese Einstellung hat mir viel Frustration erspart. Ich habe mir gesagt: „Ich lerne“, und wenn etwas nicht geklappt hat: „Interessant, was hat diesmal nicht geklappt?“ Hinzu kam das Feedback von Menschen, die von sehr positiven Auswirkungen des Programms berichteten. Aber die stärkste Motivation war das Wissen, dass es eine Lernreise ist und dass das, was ich tue, relevant ist.

Was hättest du anders gemacht?

Ich hätte vielleicht früher Kollegen wie Peter Bostelmann gefragt, die SIY beispielsweise bei SAP etabliert haben. Zugleich habe ich gespürt: „Die Zeit ist reif”. 

Woran hast du gespürt, dass die Zeit gekommen ist? 

Ich habe gesehen, wie schnell die Kurse und Sessions voll wurden – ohne große interne Promotion – das gab mir das Gefühl „Krass, auf wie viel Resonanz das Thema stößt”. Und natürlich die Rückmeldungen – das war sehr emotional für mich – und sehr bestätigend.

Was auch eine Rolle spielte: Die Corona-Zeit. Es gab sehr viel Belastung, Isolation,  – und Zukunftsfragen, die identitär waren: „Welchen Sinn hat das Ganze hier eigentlich?” 

Es geht hier nicht um KI oder Technik, sondern um uns – und unsere „interne Software”. Es geht um menschliche Verbindung – sogar in Webex Meetings. Es gab diese Verwunderung über die Tiefe und Qualität des Austausches in Breakout-Räumen. Ich denke, wir haben eine Antwort als Erfahrungsraum geschaffen: „Wie können wir virtuell menschlich connecten?”.  Zudem haben wir den Kolleg:innen eine Sprache gegeben, um das auszudrücken, was sie emotional empfanden. Hier empfinde ich die Stärke von SIY: uns eine emotionale Sprachfähigkeit zu geben (Emotionale Intelligenz und “Emotional Literacy”). Und der Bedarf ist heute nicht vorbei: Die Frage nach Sinn und was macht mich aus im Kontext meines Unternehmens und natürlich meines Lebens, bleibt.

Wovon träumst du? Was darf noch in den nächsten 4-5 Jahren alles geschehen?

Ich träume davon, dass ein achtsamer Umgang mit sich selbst und anderen ein Teil unserer DNA im Konzern wird. Dass es nicht komisch ist, eine Sitzung mit Stille zu beginnen, sondern dass es komisch ist, es nicht zu tun. Dass es zur Norm wird, Menschen zuzuhören, zwischen den Zeilen zu lesen, und dass es komisch ist, es nicht zu tun.

Ich träume davon, neue Arbeitsmodelle zu entwickeln, die den Menschen helfen, ihre beste Version zu sein. Sodass Menschen auch andere Träume verfolgen können und der Konzern davon profitiert. Dass wir wegkommen von dem Denken, dass nur ein Vollzeitjob zu Erfolg und Karriere führt. Ich wünsche mir mehr Fluidität, mehr Intrapreneur-Denken: Damit die Menschen in den Konzern kommen, die etwas bewegen wollen und nicht nur diejenigen, die sich nach Sicherheit sehnen.

Ich träume davon, dass wir als Konzern als Standard angesehen werden: „Wir haben es geschafft, die Kultur so zu verändern“. So dass es zur Selbstverständlichkeit wird.

Ich wünsche mir, dass jeder die Möglichkeit hat, gesehen zu werden, sich zu entfalten und jeden Tag den Sinn und Zweck der Organisation mit seinem persönlichen Sinn zu verbinden.

Ich träume davon, dass die jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erkennen, dass man sich bei der Telekom weiterentwickeln kann und dass sie nicht mehr nur bei Google, Amazon etc. arbeiten wollen.

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Wollen auch Sie die Erfahrung machen, die bereits über 1.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Deutschen Telekom gemacht haben? Dann besuchen Sie eines unserer nächsten Seminare!

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Die dritte Welle von Intrapreneurship in einer hybriden Arbeitswelt

Unverzichtbare Intrapreneurship-Fähigkeiten in einer hybriden Arbeitswelt

Wie geht es Intrapreneuren heute, in einer hybriden Arbeitswelt, welche brüchig (BANI) und wirtschaftlich herausfordernd ist (Rezension, Arbeitskräftemangel, Supply Chain Herausforderungen, mediale Veränderungen und vieles mehr). 

Intrapreneure sind Mitarbeiter, die ihre Arbeit wie Unternehmer angehen und nach den Prinzipien des Unternehmertums handeln. 

Entrepreneurship zeichnet sich in hohem Maße durch faktische Eigenverantwortung aus. Unternehmerinnen und Unternehmer sind bereits risikobereit und übernehmen Verantwortung für ihre Projekte, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie für das Unternehmen. Diese Verantwortung erstreckt sich auf die Finanzen, die psychische und physische Gesundheit aller Mitarbeiter einschließlich der eigenen Gesundheit, die Kundenzufriedenheit, ein gesundes Ökosystem von Produkten und Dienstleistungen sowie ein Partnersystem.

Unternehmer:innen zeichnen sich durch klassische Führungsqualitäten wie Vision, Kreativität, Innovationskraft und Entschlossenheit aus. In den letzten Jahren haben weitere Führungsqualitäten an Bedeutung gewonnen: 

• Emotionale Intelligenz

• Resilienz und Anti-Fragilität

• Adaptionsfähigkeiten

• Neue Erwartungen an Kommunikation 

• Radikale Feedbackkultur (“radical candor”).

Führung heute versteht sich eher auf “Augenhöhe”. Die Fragen von lateraler und agiler Führung sind endgültig in den Unternehmen angekommen. Kaum ein Unternehmen konnte sich während der Krisen und den damit einhergehenden Herausforderungen der letzten Jahre leisten, Prozesse durch lange Entscheidungswege zu behindern. Die Pandemie erforderte schnelle Entscheidungen durch neue Formen der Arbeit und die Herausforderungen sind auch heute (2022) noch nicht vollständig abgearbeitet. Viele Firmen suchen noch immer das “neue Normal” und müssen ihre Unternehmenskultur neu definieren. Wie und wann und wie häufig kommen wir als Unternehmen, als Teams zusammen? Gerade in der Tech-Welt erleben wir, dass die Büros leer stehen und die Monitore ein einsames Dasein pflegen.

Welche Herausforderungen folgen daraus für Intrapreneure?

Wenn ein Unternehmen Intrapreneurship explizit fördert, entspringt dies dem Wunsch nach mehr Innovation, neuen Ideen für Produkte und Dienstleistungen und einer agilieren Arbeitsweise. Die Idee dabei ist, dass die gelebte Kraft und Kultur von Intrapreneurship sich im Unternehmen verbreitet.

Sichtbare Ergebnisse - seien es Prototypen, Produkte oder neue Dienstleistungen - vermitteln der gesamten Organisation das Gefühl, dass Veränderungen möglich sind und dass neue Vorgehensweisen gerechtfertigt sind. Zu diesem Zweck schaffen Unternehmen neue Abteilungen, starten neue Schulungsprogramme und Initiativen und richten x-Labs ein, um sich auf Innovationen zu konzentrieren und diese sichtbar zu machen. 

In Bezug auf seine frühere Arbeit als junger Mann in einem Start-up sagte Steve Jobs einmal: "Eine Gruppe von Leuten geht zurück in die Garage, aber in einem großen Unternehmen". Die Verwendung des Wortes Intrapreneur (oder Intrapreneurship) mag damals noch nicht so weit verbreitet gewesen sein wie heute, aber es ist klar, dass das, was Jobs hier beschrieb, die Essenz dessen ist, was wir heute als Intrapreneurship kennen.

Die dritte Welle von Intrapreneurship

Was wir derzeit erleben, ist eine “dritte Welle” des Intrapreneurship. 

Die erste war der plötzliche Innovationsboom, in denen Unternehmen versuchten, die Startup Kultur mit “copy und paste” Ansätzen in den Büros zu etablieren. Dies war die Zeit, in der Sitzsäcke und neue Kaffeemaschinen bestellt wurden. Konferenzräume wurden zu Innovationsräumen und Krawatten abgeschafft. Zugleich wurden Innovationsteams geschaffen und “x-labs” (“Corporate Startups”) gegründet. Einige größere Konzerne, die wir begleiten dürfen, hatten zwischenzeitlich über 100 solcher x-labs (Corporate Startups). Zu dieser Zeit wurde noch wenig nach dem ROI von Innovation gefragt. Es wurde viel gefeiert und gerade junge Mitarbeitende fanden einen neuen Ort für anderes Arbeiten und konnten viele neue Ansätze testen (Lean Startup, MPV). 

In einer zweiten Welle mussten sich diese Vorhaben mehr und mehr beweisen und Erfolge zeigen. Dies führte zu einer starken Konsolidierung. Von vielen hundert Corporate Startups blieben in manchen Konzernen nur noch wenige übrig. 

Nun kommen wir in eine dritte Welle von Innovationshubs, x-labs und Corporate Startups. Nahezu jedes Unterfangen muss sich rechnen. Viele Corporate Startups kämpfen zwischen Innovations- und Startup-Welt (in der sie sich zu Hause fühlen) und der Legacy und der Unternehmenskultur der Konzernwelt. Sie befinden sich in einer Knautschzone und müssen beiden Seiten gerecht werden. 

Mehr als je zuvor übt diese aktuelle Welle einen unvorstellbaren Druck auf Intrapreneure aus und verlangt von ihnen, dass sie einen Beitrag leisten, indem sie die Nachhaltigkeit ihrer Ideen und Produkte unter Beweis stellen, denn innovativ zu sein reicht einfach nicht mehr aus.

SPANNUNGEN und herausforderungen

Intrapreneurship hat sich etabliert. Die Möglichkeit, damit “Entrepreneurship Capital” im Unternehmen zu fördern, ist unbestritten. Es bleibt jedoch eine Spannung, die den Intrepreneur:innen ein nahezu “paradoxes Mindset” abverlangt. 

Hier sind Herausforderungen, mit denen Intrapreneure heute konfrontiert sind:

• Kulturelle Hindernisse:
  Es gibt viele Facetten unserer Arbeitsplatzkultur, die Intrapreneurship hemmen. Viele unserer bestehenden Organisationen verfügen kulturell nicht über das Unterstützungssystem, das Intrapreneurship zum Gedeihen benötigt. So kommt es, dass meist nur ein winziger Prozentsatz der Mitarbeiter für einen Großteil der Innovationen in einem Unternehmen verantwortlich ist. Intrapreneure sind aufgrund ihrer Stellenbeschreibung dazu bestimmt, Innovationen zu fördern, aber ohne das erforderliche Unterstützungssystem würden sich viele aus Angst vor dem Scheitern und aus anderen Gründen dagegen entscheiden.

• Organisatorische Hierarchie:
  Intrapreneure sind mit einer Matrixorganisation konfrontiert und müssen sich daher manchmal mit den politischen Ausrichtungen ihrer Organisation auseinandersetzen. Wie bereits erwähnt, sind große Unternehmen eher innovationsfeindlich und die traditionellen Unternehmenshierarchien, die wir derzeit in den meisten Unternehmen haben, erschweren den Aufstieg zum Intrapreneurship zusätzlich. Eine angemessene Antwort darauf wäre die Einführung flacherer Hierarchien am Arbeitsplatz. Flache Hierarchien fördern die Agilität der Mitarbeiter.

• Schnelligkeit:
  Intrapreneure müssen schnell sein, und wir alle wissen, dass die Torwächter in großen Unternehmen langsam sind. Obwohl die Schritte und Prozesse von der Ideenfindung bis zur Produktentwicklung Zeit brauchen, dauert das Verstehen und Definieren des Problems wahrscheinlich noch länger. Wenn man dann noch die Iterations- und Testphasen hinzurechnet, wird klar, wie viel Zeit es wirklich braucht, um eine Lösung zu schaffen oder - zumindest - zu entwickeln. Dies ist ein zeitraubender Prozess, und Intrapreneure müssen schnell handeln.

• Geschlossene Systeme und Policies:
  Innovationen finden außerhalb des Systems statt. Damit Intrapreneure erfolgreich sein können, muss das System die Kontexte rund um eine bestimmte Herausforderung öffnen. Der freie Fluss von Ideen in Interaktion mit dem Problem ist nahezu unmöglich, wenn das System Intrapreneuren nicht erlaubt, außerhalb oder jenseits seines Maßstabs zu agieren.

Self-care: Intrapreneurship-Qualitäten heute

Der Druck auf Intrapreneurship wirkt sicht vor allem auf die Intrapreneur:innen aus. Um diesen Standzuhalten, benötigen Intrapreneur:innen heute ein gutes Toolset und Wahrnehmungsfähigkeiten, um auf sich selbst acht zu geben. Diese grundlegenden Qualitäten braucht es, um nicht angesichts der immanten Spannungen “auszubrennen” und den eigenen Innovationsgeist zu verlieren.

Intrapreneur:innen benötigen heute folgende Qualitäten:

• Eine klare Identität – ein reflektiertes Fremd- und Eigenbild

• Eine klare Vorstellung von der eigenen Rolle

• Innere Ruhe, auch in stürmischen Zeiten

• Eine Verwurzelung in eigenen Werten 

• Eine Orientierung an sinnstiftenden Zielen 

Sind diese Voraussetzungen durch ihre Positionierung und Ausrichtung erfüllt, können Intrapreneure besser den oft geforderten "strategischen Blick auf das Ganze" zeigen, empathisch mit ihren Gesprächspartnern umgehen und ermutigend an neuen Lösungen und Ideen arbeiten.

Mehr denn je benötigen Intrapreneure hybride, laterale und emotionale Führungsqualitäten:

• Widerstandsfähigkeit: Sie benötigen Resilienz, um mit ständig auftretenden Widerständen zu arbeiten. Intrapreneur:innen müssen in der Lage sein, ein hohes Maß an Stress zu bewältigen. Hinzu kommt eine neue Art von Stress, nämlich der digitale Stress durch neue Formen der Hybrid- und Fernarbeit (mehr dazu unter www.resilienz-digital.com).

„Innovationsarbeit ist in hohem Maße durch Versuch und Irrtum und “Vorwärtsscheitern” gekennzeichnet, weshalb Intrapreneure ein hohes Maß an Widerstandsfähigkeit benötigen.“

— Klaus Motoki Tonn, Gründer

• Emotionale Intelligenz: Laterale Führung baut Hierarchien ab. Dies ist vorteilhaft für eine agile Arbeitsweise. Gleichzeitig findet Führung nicht mehr auf der Grundlage von Status und Position statt. Moderne Führung braucht daher Verbundenheit. Emotionale Intelligenz führt zu psychologischer Sicherheit und ermöglicht tiefe Verbindungen zwischen Intrapreneuren und ihren Stakeholdern, was die Grundlage für Innovationsfähigkeit ist (siehe Google-Studie, "What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team" , New York Times).

• Sinn- und Zweckorientierung: Mehr noch als Stressbewältigung brauchen Intrapreneure eine klare Vorstellung von sich selbst und von dem, was sie tun. Das ständige Hinterfragen braucht viel Kraft und Orientierung. Orientierung entsteht durch einen klaren Fokus und die tiefe Verwurzelung in den eigenen Werten. Wenn diese beiden Elemente solide aufgebaut sind, können Intrapreneur:innen Sinn entdecken und Sinn erleben (den viele heuten "Purpose" nennen).

• Paradoxe Denkweise: Intrapreneure sind standardmäßig mit Spannungen und Paradoxien konfrontiert. Bei ihrer Arbeit geht es meist darum, Veränderungen, Innovationen, geschäftliche und kulturelle Veränderungen voranzutreiben. Dies erfordert eine agile Denkweise und Herangehensweise, doch sind sie mit Organisationsstrukturen, Verfahren, Hierarchien und Politik konfrontiert. Sie müssen schnell entwickeln, Rapid Prototyping betreiben, ungewöhnliche Ansätze verfolgen und haben dabei mit Mautstellen und Gatekeepern zu kämpfen. Von allen Paradoxen, mit denen sich Intrapreneure konfrontiert sehen, ist die Tatsache, innovativ zu sein und gleichzeitig effizient zu bleiben, vielleicht das wichtigste. Eine paradoxe Denkweise ist daher nicht verhandelbar, wenn von ihnen erwartet wird, dass sie Risiken eingehen und gleichzeitig effizient bleiben.

Intrapreneurship in einer “Post-Covid-Welt”

Als die Pandemie die Welt in Turbulenzen versetzte, wurde die Idee des Intrapreneurship noch attraktiver und schien ein plausibles System zur Steigerung der Produktivität in einer Welt zu sein, die in unbekannte Gewässer gezwungen wurde. 

Intrapreneurship beruht darauf, dass die Mitarbeiter die volle Verantwortung für ihre eigene Arbeit übernehmen, einen Sinn darin entdecken und das Schiff, ohne übermäßige Kontrolle, wie es in den Unternehmen der Fall ist, in die richtige Richtung lenken.

Die Not macht erfinderisch, heiß es, aber Unbehagen - oder in diesem Fall eine Pandemie - war alles, was es brauchte, um Intrapreneurship in einem anderen Licht zu sehen. In unserer Gesellschaft hat es noch nie an Innovatoren gefehlt, und so war es nur natürlich, dass unternehmerischdenkende Startup-Akteure und große Unternehmen kreative Wege zur Bewältigung der Herausforderungen suchten, mit denen sich mehrere Bevölkerungsgruppen konfrontiert sahen.

Während Organisationen versuchen, das Intrapreneurship zu fördern und zu unterstützen, täten auch die Intrapreneure in der Garage gut daran, ihr Kapital zu vermehren. Es gibt drei Arten von Kapital, welche für Intrapreneure vielleicht von größter Bedeutung sind. Diese sind:

• Entrepreneurship-Kapital: Hierbei geht es um die individuellen Ressourcen, über die der Intrapreneur verfügt. Es ist die Summe seiner Erfahrungen, Kenntnisse, Fähigkeiten, Ausbildung und Ideen. Dies sind die wichtigsten Dinge, die der Intrapreneur mitbringt und auf denen alles andere aufbaut.

• Soziales Kapital: Wenn es ein Kapital gibt, das meist nicht mit Intrapreneuren in Verbindung gebracht wird, dann ist es dieses. Viele Intrapreneure haben den Eindruck, dass es ihnen an dem sozialen Quotienten mangelt, der ihre Arbeit von Natur aus erleichtert. Diese Art von Kapital entwickelt sich im Laufe der Jahre und wird durch Erfahrungen mit Menschen gesammelt, indem man aus dem Erfolg bzw. Misserfolg solcher Beziehungen lernt, erfolgreich langfristige Beziehungen aufbaut und weiß, wie man sich im sozialen Umfeld zurechtfindet. Soziale Intelligenz ist für Intrapreneure von unschätzbarem Wert.

• Unternehmerisches Kapital: Dieses Kapital ist für Entrepreneure ebenso wichtig wie für Intrapreneure. Eigenschaften wie Selbstwirksamkeit, Widerstandsfähigkeit und Optimismus sind für Intrapreneure unabdingbar. Die Fähigkeit, lernfähig zu bleiben, hilft einem erheblich dabei, die bestmögliche Version seiner selbst zu werden. Wenn Intrapreneure offen für Wachstum und Entwicklung sind, gewinnen sie eine Superkraft, die es ihnen ermöglicht, widerstandsfähig zu werden, Ineffizienz zu kontrollieren, Ressourcen zu aktivieren, die ihre Arbeit auf die nächste Ebene bringen, und ihr Netzwerk auf gesunde Weise zu erweitern.

Es liegt in der Verantwortung aller Schlüsselakteure für Innovation, Organisationsentwicklung und unternehmerisches Kapital, sich weiterhin für disruptive Veränderungen und ein ermutigendes Umfeld einzusetzen.

Unsere Fähigkeit den gewünschten internen Wandel zu vollziehen, hängt von der Bereitschaft ab, ehrlich und offen die Schwachstellen unseres Systems und unserer Unternehmenskultur zu erkennen. Diese Sensibilisierung ist eine Notwendigkeit, um Veränderung über Intrapreneurship in dieser dritten Welle nachhaltig zu verankern. 

Hier besteht nun die Chance, eine langfristige Kulturveränderung für das Unternehmen zu bewirken. Wenn dies gelingt, können Intrapreneur:innen und Corporate Startups eine eigene und selbstbewusste Rolle finden, die im Unternehmen, als auch in der Startup-Welt anerkannt wird. Das Unternehmen erkennt den Mehrwert und die Innovationskraft, die Startup-Welt erkennt Erfahrungsschätze aus der Unternhemswelt, Zugang zu Konzernen und deren Ressourcen. Im besten Fall etabliert sich hieraus ein Ökosystem. 

Erste Früchte die wir seitens Lumen-Partners in dieser dritten Welle erkennen: 

• Corporate Startups gewinnen an Relevanz, in dem sie konsequent ihre hybride Stellung zwischen Konzern- und Startup-Welt nutzen und die beiden Welten vernetzen. Sie schaffen Mehrwert durch Begegnung, Austausch, Innovationsformate, konkrete Förderungen und Beteiligungen an Startups. Sie veröffentlichen eigene Studien und Startup-Radare. Sie bereichern die Startups mit “Reality-Checks”, Kapital und Feedback aus der Unternehmenswelt.

• Corporate Startups zeigen in einer angespannten Bewerbersituation, dass sie Zulauf von hochqualifizierten Mitarbeitenden erhalten.

• Corporate Startups liefern neue Produkte in agiler Arbeitsweise: Sie bieten Startup-Denken, Schnelligkeit und innovative Ansätze. In ihre Produktentwicklung fließt tiefes Branchenwissen. Zugleich kennen sie die Sprache der Konzernwelt und können übersetzen.

• Corporate Startups bieten Zugang zu interessanten Gründungen, bevor sie auf dem Radar erscheinen. 

• Corporate Startups bieten die Öffnung zu neuen Märkten und neuen Ansätzen, um Aspekte wie Nachhaltigkeit, sozial-verantwortliches Unternehmertum, neuen Innovationsstandards und Methoden mit den Konzernen zu verbinden. Dadurch ermöglichen sie organisationales Lernen.

Dabei sind die Treiber der Corporate Startup und x-labs Intrarpreneur:innen, die diesen hohen Anforderungen jeden Tag neu gerecht werden. Dies sehen wir in der Zusammenarbeit mit ihnen jeden Tag. 

Wenn Sie Interesse an Intrapreneurship, Entrepreneurship Kapital und Corporate Startups haben, sprechen Sie uns an. 

Über den Autor

Klaus Motoki Tonn ist “serial Entrepreneur” und Gründer von Lumen Partners, einer europäischen Strategieagentur. Als Unternehmensjurist hat er über 10 Jahre Erfahrungen für große Konzerne in den Bereichen M&A, IT und Investor Relations gesammelt. Lumen-Partners begleitet Corporate Startups und x-Labs führender Unternehmen aus den Branchen Automotive, Retail, Insurance und Social Business.

Die hier geteilten Erkenntnisse basieren auf qualitativen Intrapreneurship-Interviews mit mehr als 50 aktiven Akteuren in ganz Europa. Weitere Erkenntnisse werden im Lumen-Blog und unserem vierteljährlichen Newsletter veröffentlicht.

Search Inside Yourself Impact Report

Was bewirken Search Inside Yourself Programme?

Lesen Sie dazu mehr in unserem Impact Report. Hier ein paar Highlights:

Stress-BEWÄLTIGUNG

Die Gallup-Studie 2022 mit mehr als 12.500 Vollzeitbeschäftigten ergab, dass 76% der Arbeitnehmer von Burnout am Arbeitsplatz betroffen sind. Infolgedessen ist es wichtiger denn je, Methoden in den Alltag zu integrieren, die uns helfen, Stress zu bewältigen und zu reduzieren.

Die Teilnehmenden von Search Inside Yourself berichteten über ein geringeres Stressniveau nach der Teilnahme an dem Programm. Durch Übungen im Bereich von Achtsamkeit, Selbstbewusstsein und Selbstmanagement hilft das Programm dem Einzelnen, das Wohlbefinden zu verbessern.

Nach dem Search Inside Yourself (“SIY”) Programm war der Prozentsatz der Teilnehmer, die in der Lage waren, eine Technik zur Bewältigung einer stressigen Situation anzuwenden, um 56 Prozent (25 Prozentpunkte) gestiegen. Auch wenn der Stress nicht vollständig beseitigt wird, so ist es doch vielversprechend zu sehen, welche positiven Auswirkungen, das SIY-Programm auf das Wohlbefinden haben kann.

RESILIENZ

Nach dem Search-Inside-Yourself Programm gaben 61 Prozent der Teilnehmer an, dass sie sich in der Lage fühlten, sich von einer emotional herausfordernden Situation zu erholen, im Vergleich zu 43 Prozent vor dem Programm.

Diese Verbesserung um 42 Prozent (18 Prozentpunkte) bestätigt die praktischen Techniken des Programms, die helfen, emotionale Widerstandsfähigkeit, kognitive Widerstandsfähigkeit, Gelassenheit und innere Ruhe zu entwickeln.

Die Steigerung der emotionalen Widerstandsfähigkeit trägt wesentlich zur persönlichen Entwicklung und zur Bewältigung alltäglicher Herausforderungen bei.

FÜHRUNGSVERHALTEN MIT EMPATHIE UND MITGEFÜHL

Daniel Goleman, Autor des Buches Emotionale Intelligenz, erklärt:

"Empathie ist der wesentliche Baustein für Mitgefühl. Wir müssen spüren, was eine andere Person durchmacht, was sie fühlt, um Mitgefühl in uns zu wecken."

Beides ist wichtig, um mehr Freundlichkeit und Verbundenheit in unserem Leben zu verbreiten. In unserer Umfrage haben wir festgestellt, dass SIY dazu beigetragen hat, bei den Programmteilnehmern einen Sinn für beides zu entwickeln: Mitgefühl und Hilfsbereitschaft.

PDF: SIY Impact Report

Möchten Sie mehr erfahren? Laden Sie hier den englischsprachigen Search Inside Yourself Report herunter und kontaktieren Sie uns für die nächsten Trainingstermine.

E-Book Englisch: Search Inside Yourself Impact Report

0,00 €

Unser Trainer

Search Inside Yourself, Time to Think Facilitator und Stressbewältigungsexperte (§20 SGB) Klaus Motoki Tonn

Klaus Motoki Tonn ist Gründer, Creative Mind, Experte für Strategie, Kommunikation und Kultur.

Er blickt auf über 22 Jahre Erfahrungen in Konzernen, Startups und Social Businesses zurück. Als Gründer von Lumen baut er Communities wie Finde Zukunft auf und kuratiert leidenschaftlich Themen im Bereich von Identität, Purpose und Meaning.

Klaus Motoki Tonn ist zertifiziert als Trainer für Stressbewältigung und als Atem-Coach nach §20 SGB, als Facilitator für Search Inside Yourself und Time To Think ©.

Er unterrichtet außerdem beim Lisbon MBA und hat über 150 Trainings im Bereich von Emotionaler Intelligenz, Achtsamkeit und Kommunikation gestaltet. Er ist Autor des Buches “Ikigai: Das Geheimnis der kleinen Dinge”, das im Penguin Random House Verlag publiziert wird.

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Was ein Search Inside Yourself Training bewirkt

Was bringt das Search Inside Yourself Training?

Diese Frage erhalten wir immer wieder. Es gibt zahlreiche Statistiken und SAP hat einen ROI für die Search Inside Yourself Initiative berechnet. Search Inside Yourself (SIY) ist die erfolgreichste Kultur- und Trainingsinitiative bei SAP. Über 10.000 Mitarbeitende haben das Programm absolviert. SAP hat die Auswirkungen extern evaluieren lassen. Mehr dazu in dieser Reuters Meldung.

Doch was passiert qualitativ bei Teilnehmenden?

Bei Lumen-Partners haben mittlerweile über 250 Teilnehmende das Search-Inside-Yourself Training durchlaufen. Hier finden Sie einige Zitate – wir bedanken uns bei allen Teilnehmenden und wollen ihren Stimmen mit dieser “Wall of Appreciation” Raum geben.

Über die Search Inside Yourself Facilitation

“Sehr präsent, sehr strukturiert, sehr stark in dem Vermitteln von wissenschaftlichen Inhalten und diese dann in einen achtsamen Übungskontext zu stellen, sehr freundlich und zugewandt.”

“Perfect balance between theory and practical exercises. Showcasing being knowledgeable and caring at the same time. Down to earth, super open and approachable, caring. Very attentive to what the Co-Teacher was saying, so she could give further explanations that were missing or underlining his content.”

“Mindful listening to the different needs which came up in group, willing to link the topic to personal experiences, super friendly, open minded and exemplary.”

“Made me feel seen and respected - sharing inspirational content from the program and more - both helped creating an amazing atmosphere in the course.”

Über die Inklusion und Vielfalt von Search Inside Yourself

“It was amazingly inclusive! We had such a diverse group and every of my conversation partners seemed fully engaged.”

“Made me feel seen and respected - sharing inspirational content from the program and more - both facilitators helped creating an amazing atmosphere in the course".”

Über die Search Inside Yourself Atmosphäre

The overall setting: Putting the training into an undogmatic, still very kind and open environment was perfect for me. Our trainers did a fantastic job in setting a mood and mindset for the course.

“Der Search-Inside-Yourself Workshop mit Motoki war für Kopf, Herz und Hand. Mir in Erinnerung geblieben ist von den vielen hilfreichen Inhalten und praktischen Übungen vor allem der Satz: Mut und Verletzlichkeit gehören zusammen. Es war echt. Es war ehrlich. Es war tief. Am Ende spürte ich eine tiefe Verbundenheit und fühle mich beschenkt.”

“Ich war selten so sehr bei mir und habe mich dabei so sehr verbunden mit anderen Menschen gefühlt, die ich vorher nicht kannte. Das “Search Inside Yourself”-Wochenende hat mich nachhaltig bereichert und war dabei im Moment schon berührend reich – kulinarisch exzellent, räumlich stimmig, inhaltlich brillant.“

Search Inside Yourself in Hannover, 2022.

Über die AUSWIRKUNGEN von Search Inside Yourself

“Ich habe gelernt achtsamer auf mein Herz zu achten. Sich von allem Ärger zu distanzieren, der es unnötig rasend macht. Ich habe eine neue Wertschätzung für meinen Körper bekommen. Zur Ruhe zu kommen hilft mir auf mein Innenleben zu hören und zu achten.”

“Das Search Inside Yourself Wochenende war wie eine Insel inmitten der aufgewühlten See. Anlegen, Kraft tanken und das Schiff mit neuen Features versehen, die es ruhiger und stabiler navigieren lassen. "Empathisches Zuhören", zum Beispiel. Mit vollem Fokus sich einzulassen auf das Gegenüber, offen und voller Mitgefühl. Zwei Tage nach dem Seminar habe ich dies als Übung bei einem Kunden eingebracht und das Team hat es geliebt!”

„Ich bin auf eine positive Weise herausgefordert worden. Ich fand sehr gut, dass die einzelnen Themen sehr konkret wurden, sodass ich sie auf Alltagssituationen in denen ich mich befinde, beziehen konnte. Seither erlebe ich, dass ich Konfliktsituationen mit einer anderen Haltung begegnen kann und mehr die Sicht des andern im Blick habe. Ich habe vertiefte Erkenntnisse über mich selbst bekommen und fand es sehr bereichernd auch von anderen zu hören.“

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Search Inside Yourself Trainingstermine

Search Inside Yourself Facilitator Klaus Motoki Tonn

Wir gestalten jedes Quartal ein Search Inside Yourself, Resilienz- und Effective Teaming Training.

Schreiben Sie uns eine kurze Notiz und wir senden Ihnen unsere nächsten Search-Inside-Yourself Termine unverbindlich zu.

Wenn Sie weiteres Material zu Search-Inside-Yourself und weiteren Mindful Leadership Programmen von uns wünschen, können Sie dies über den Kontakt ebenfalls anfordern.

Search Inside Yourself – Wiesbaden/Frankfurt – 27. - 28.03.2025

ab 750,00 €

Google Workspace und Unternehmenserfolg: Schlüsselstrategien für Resilienz

Bei Lumen hatten wir die Freude, Elaine Stroh, Partner Sales Manager bei Google Cloud, zu einem Vortrag über die "Google Resilience Formula" zu unserem Meetup zu kollektiver und individueller Resilienz einzuladen. Dieser Tag fand gemeinsam mit unseren Partnern, der Barmer und Seibert Media statt.

In dieser Session mit Elaine Stroh beleuchteten wir Googles Ansatz zur Resilienz, insbesondere in Bezug auf Technologie und Unternehmensführung. Zentraler Bestandteil unserer Diskussion war eine von Google durchgeführte Studie, die die Auswirkungen der Pandemie auf Unternehmen und die Rolle der Technologie in diesem Zusammenhang untersuchte.

Die Studie mit dem Titel "The Resilience Formula" wurde von Google zwischen August 2020 und Februar 2021 durchgeführt. Ziel war es, zu verstehen, wie Unternehmen mit den Herausforderungen der Pandemie umgegangen sind und inwieweit technologische Lösungen dabei eine Rolle gespielt haben. Ein besonderer Schwerpunkt lag auf der Vorbereitung von IT-Managern und CIOs auf die Umstellung auf Telearbeit und die damit verbundenen Herausforderungen.

Einer der wichtigsten diskutierten Aspekte war die Bedeutung der Belastbarkeit der Technologie. Es wurde deutlich, dass neben einem soliden Geschäftsmodell vor allem die zugrundeliegende Technologie entscheidend für die Resilienz von Unternehmen ist. Die Studie zeigte, dass die Digitalisierung weiterhin eine zentrale Rolle in der Geschäftswelt spielt. Die Pandemie hat diesen Trend beschleunigt, aber nicht neu geschaffen.

Ein weiterer wichtiger Punkt war die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit der Unternehmen. Die Fähigkeit, schnell auf veränderte Umstände zu reagieren, ist ein Schlüsselelement der unternehmerischen Widerstandsfähigkeit. Dabei spielen sowohl weiche Faktoren, wie die Flexibilität und Zugänglichkeit verschiedener Geräte, als auch harte Faktoren, wie umfassende Sicherheitsstrukturen, eine wichtige Rolle.

Aus dieser Studie leiten wir bei Lumen wichtige Handlungsempfehlungen für Unternehmen ab:

• Investitionen in robuste und flexible Technologielösungen, um sich schnell an veränderte Bedingungen anpassen zu können.

• Enge Verzahnung von IT- und Geschäftsstrategie, um effektiv auf Marktveränderungen reagieren zu können.

• Fokussierung auf die Endnutzer der Technologie, um deren Flexibilität und Effizienz zu gewährleisten.

• Gewährleistung der Aktualität von Sicherheits- und Datenschutzmaßnahmen.

Weitere Hinweise zur Google Resilienz-Studie

Die Studie definiert organisationale Resilienz als die Fähigkeit, sich schnell von Schwierigkeiten zu erholen. Trotz der Herausforderungen der COVID-19-Pandemie blieben die Kernprioritäten der Unternehmen unverändert, wobei Trends wie die "digitale Transformation" beschleunigt wurden. Interessanterweise gestanden 66% der befragten CIOs und IT-Entscheider ein, dass ihre Unternehmen nicht so resilient waren, wie sie ursprünglich annahmen. Die Studie entwickelte folgende Formel, um die Kostenwirksamkeit von Resilienz besser zu definieren:

Resilienz = Kostenoptimierung + Agilität

Die Umfrageergebnisse mit über 300 CIO und Menschen mit Leitungsfunktion im IT-Umfeld zeigten, dass Unternehmen, die Google Workspace als primäres Kollaborationswerkzeug nutzen, eine höhere Resilienz aufwiesen. Jérôme Grateau, EMEA-Direktor von Google Workspace, betonte die Bedeutung von Zeiteinsparung als Schlüsselmetrik. Google Workspace, genutzt von fast 2 Milliarden Anwendern, wird als intuitiv und nahtlos beschrieben, was die Adoption und den sofortigen Nutzen für das Geschäft fördert.

Detaillierte Analyse der Umfrageergebnisse

Die Umfrageergebnisse wurden in fünf Unterkategorien bezüglich Kostenoptimierung und Agilität unterteilt. Insgesamt ergaben sich Resilienz-Scores von maximal 100 Punkten. Firmen, in denen mindestens die Hälfte der Mitarbeiter Google Workspace nutzten, erzielten im Durchschnitt höhere Resilienz-Scores als Organisationen, die andere Lösungen verwendeten.

Warum Ikigai auch für Unternehmen wichtig ist

Ikigai – Magie und Missverständnisse

Es gibt einige japanische Wörter, die sofort ins Auge fallen. Dazu gehören Kintsugi (hier ein Video von uns), Wabi-Sabi und viele andere. Abgesehen von der Schönheit, die mit diesen Begriffen verbunden wird, haben sie auch einen magischen philosophischen Touch. Ikigai" ist eines der bekanntesten Beispiele. Ikigai ist ein japanisches Gesellschaftskonzept und eine Philosophie darüber, wie man ein sinnvolles Leben führen kann.

Ikigai Doppelgänger

In den letzten Jahren ist Ikigai immer mehr in den Mittelpunkt des Interesses gerückt. Die Menschen staunen über die geistige Frische der alternden Japaner und ihren Willen, ein Leben lang zu arbeiten.

Ein wunderbares Beispiel dafür ist der wohl berühmteste Sushi-Koch Jiro Ono.

"Auch mit 95 Jahren will ich mich noch nicht zur Ruhe setzen." - Jiro Ono

In unserem westlichen Verständnis steht Ikigai für Sinnsuche, für die Suche nach dem Sinn des Lebens, für die Frage, was Erfüllung und ein erfülltes Leben garantiert. Das Konzept ist so weit verbreitet, dass es in vielen Seminaren, Büchern und Coachings zur Sinnfindung aufgegriffen wird.

Die meisten, die das Wort Ikigai schon einmal vernommen haben, halten es für ein Venn Diagramm. Denn durch einen „Internet-Zufall“ ist fälschlicherweise das sogenannte „Purpose-Diagramm“ (Próposito) von Andrés Zuzunaga, einem spanischen Astrologen, mit dem Wort „Ikigai“ überschrieben worden und anschließend millionenfach im Internet geteilt worden. Seitdem halten die meisten Menschen Ikigai für das Purpose Diagramm. Das Diagramm von Andrés Zuzunaga stellt folgende Fragen:

• „Worin bin ich gut?”

• „Worin liegt meine Leidenschaft?”

• „Was braucht die Welt?”

• „Womit kann ich Geld verdienen?”

Dies sind sicherlich sinnvolle Karriere- und Berufsorientierungsfragen, jedoch umschreiben diese nicht das Ikigai im japanischen Sinne. Die Frage des Geldverdienens mit Sinn- und „Purpose“-Fragen gleichzusetzen kann zu schwierigen Ergebnissen führen.

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Das „wahre Ikigai” — im japanischen Sinne

Die japanische Bedeutung von Ikigai verbirgt sich hinter der vermeintlich simplen Frage, was das Leben lebenswert macht.

• Worin können wir Bedeutung finden?

• Wozu lohnt es sich aufzustehen?

• Wozu lohnt es sich, den kleinen und großen Dingen im Leben nachzugehen? 

Das wirkliche Ikigai in seiner ursprünglichen Bedeutung lehrt uns nicht, was wir tun sollen, sondern wie wir die Dinge tun sollen. Das Konzept, das die Psychologin Mieko Kamiya in der Mitte des letzten Jahrhunderts erforschte, ermöglicht eine frische Perspektive für Unternehmen und ihre Organisationskultur. Das wahre Ikigai nach Mieko Kamiya ist offen und in unsere westliche Unternehmenskultur integrierbar.

Dabei fragt das japanische Ikigai nach der Ikigai Quelle und dem damit verbundenen Ikigai Gefühl. 

Die Frage nach der Ikigai Quelle kann uns die Augen für die vermeintlich einfachen Dinge öffnen. Sie kann uns mehr Dankbarkeit für die Dinge im alltäglichen Leben empfinden lassen. Dazu können Kolleg:innen, die tägliche Arbeit/Aufgaben, unsere Gesundheit, unser soziales Leben oder auch unsere Versorgung mit dem Lebensnotwendigen zählen.

Die Frage nach dem Ikigai Gefühl hilft uns, eine emotionale Sprache für die bedeutsamen Dinge zu finden. 

Emotionen sind nicht immer im Unternehmensalltag etabliert. Kurse zur Unterstützung und Stärkung der emotionalen Intelligenz und empathischen Führung verdeutlichen, dass Emotionen im Unternehmensalltag noch keinen großen Raum einnehmen. Obwohl die Entscheidungspraxis zu den zentralen Aufgaben von Führungskräften zählt und wir aufgrund der neurowissenschaftlichen Wende (Damasio, Kahneman) wissen, dass wir keine Entscheidungen ohne den Einbezug unserer Emotionen treffen können, ist dennoch das Gespräch über Sinn, Werte und damit verbundene Emotionen im Unternehmensalltag nicht besonders präsent.

Ikigai schafft hier einen doppelten Zugang

• Was ist für uns von Bedeutung? Welche Werte spielen dabei eine Rolle? Und wie können wir den vermeintlich einfachen Dingen mehr Wert geben?

• Welche Gefühle sind damit verbunden? Wie spüren wir diese Werte im Alltag? Was empfinden wir dabei?

Nachhaltigkeit, Achtsamkeit und eine gesunde Unternehmenskultur: Ikigai in Unternehmen

Die Integration der japanischen Ikigai-Praxis kann für Teams und Organisationen eine große Bereicherung darstellen. Wenn Beschäftigte ihre Arbeit als wertvoll empfinden, positive Emotionen damit verbinden und das Gefühl haben, dass ihre Anstrengungen gewürdigt werden, arbeiten sie effizienter und erzielen bessere Ergebnisse. Dies wirkt sich wiederum positiv auf die Ergebnisse, das Arbeitsklima und die Unternehmenskultur aus.

Darüber hinaus stärkt Ikigai in die Unternehmenskultur in den Bereichen:

• positives und konstruktives Mindset 

• Teamarbeit, Teamkultur und Psychologische Sicherheit

• eine konstruktive Zukunftsorientierung

• eine werteorientierte Kultur

• Achtsamer Umgang mit Ressourcen und Mitmenschen

• eine Reflexionsebene und Stärkung der Beziehungen

• eine bewusste Verbindung und Auseinandersetzung mit persönlichen Zielen und Unternehmenszielen

Dies sind nur einige Punkte, die zeigen, wie die Praxis Unternehmen effektiv unterstützen kann, ihre Ziele zu erreichen. Geeignete Formate um die Philosophie in Organisationen zu integrieren sind u.a.: Workshops und Vorträge für Mitarbeitende sowie Trainings für Führungskräfte und Personalverantwortliche. 

Stöbern Sie im ersten Schritt gerne durch unsere (teilweise kostenfreien) Materialien. Wir bieten verschiedene E-Books, Workshops und Kurse zum Thema IKIGAI an.

Wieso in Zeiten von Artificial Intelligence mehr Emotional Intelligence gebraucht wird

EMOTIONALE INTELLIGENZ IN ZEITEN VON KÜNSTLICHER INTELLIGENZ

Warum ist emotionale Intelligenz heute noch relevant, wenn die Künstliche Intelligenz (KI) schneller als gedacht unseren eigenen IQ zu übertreffen scheint? Die künstliche Intelligenz kann heute schon auf der einfachsten Stufe (Maschinelles Lernen) komplexe Probleme lösen und vielfältige Lösungen liefern. Weitere Stufen der Entwicklung in der KI sind zu erwarten, ob im Bereich Deep Learning, oder wie viele Forschende es derzeit vermuten, darüber hinaus.

„Die heutigen Fortschritte beim Maschinellen Lernen beruhen auf Erkenntnissen der Hirnforschung aus den 60er Jahren des vorigen Jahrhunderts.“

— Moritz Helmstaedter, Managing Director Max-Planck-Institut

Daher ist es die Emotionale Intelligenz, geprägt von Menschlichkeit, Empathie und sozialem Verständnis, die in Zukunft unser Unterscheidungsmerkmal wird. 

Das Konzept der emotionalen Intelligenz wurde 1989 erstmals bei Peter Salovey und John D. Mayer erwähnt. Erst über 30 Jahre später nennt LinkedIn emotionale Intelligenz eine der TOP 5 Kernkompetenzen. 

Das Konzept scheint heute noch in vielen Personalabteilungen nicht vollkommen angekommen zu sein. Aber auch in den Schulen und Universitäten wird vorwiegend am IQ gearbeitet und die emotionale Intelligenz auf den zweiten Rang gestellt. 

Es liegt nun also in der Hand von dem Einzelnen und Unternehmen diese zu entwickeln und weiter zu stärken. Dies ist besonders wichtig in der jetzigen Zeit, welche von Ungewissheit und digitaler Transformation gezeichnet ist.

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ABER WAS IST EIGENTLICH EMOTIONALE INTELLIGENZ?

„We define emotional intelligence ability to monitor one’s own and others’ feelings and emotions, to discriminate among them and to use this information to guide one’s thinking and actions.“

— John D. Mayer & Peter Salovey, 1989

Die emotionale Intelligenz wurde erstmals in dem Jahr 1990 als Konzept definiert. 

Emotionale Intelligenz ist die Fähigkeit, die eigenen Gefühle und Emotionen zu beobachten, zwischen diesen zu unterscheiden und diese Information als Leitfaden für unsere Gedanken und Aktionen zu nutzen.

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DAS URSPRUNGS-KONZEPT DER EMOTIONALEN INTELLIGENZ

Der mentale Prozess, welcher zur emotionalen Intelligenz führt, wurde konzeptualisiert und in drei Etappen unterteilt: Ausdruck, Regulierung und Anwendung von Emotionen. 

Der mentale Prozess der emotionalen Intelligenz

ETAPPE 1. – ERKENNEN UND AUSDRUCK DER EMOTIONEN

Der Prozess, welcher der emotionalen Intelligenz zugrunde liegt, beginnt, wenn die Informationen in das Wahrnehmungssystem eingeleitet werden. Die emotionale Intelligenz erlaubt es, die eigenen Emotionen richtig einzuschätzen und vor den Mitmenschen auszudrücken. Diese grundlegende Fähigkeit ist wichtig, da diese es erfordert, die eigenen Emotionen im eigenen Organismus korrekt zu verarbeiten. 

Es ist nicht nur wichtig, dass die eigenen Emotionen erkannt werden, sondern auch die unserer Mitmenschen. Dies steigert die Empathie und soziale Anpassungsfähigkeit. Ein Erkennungsmerkmal für hohe emotionale Intelligenz ist ein warmherziger und aufrichtiger Charakter.

ETAPPE 2. – REGULATION VON EMOTIONEN

Diese Etappe fokussiert sich auf die Regulation von Gefühlen und Gemütslagen, anstelle von Emotionen, welche lang anhaltender und weniger intensiv sind. Somit geben Gemütslagen mehr Zeit und Raum zur Steuerung. 

Die meisten Menschen regulieren nicht nur die eigenen Emotionen, sondern auch aktiv oder passiv, die ihrer Mitmenschen. Besteht eine hohe emotionale Intelligenz, so können die eigenen Emotionen besser reguliert werden, um bestimmte Ziele zu erreichen. 

Die Regulierung der Emotionen erlaubt es also nicht nur die eigene, sondern auch die Gemütslage von anderen zu verbessern und Mitmenschen zu motivieren, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. 

Jedoch kann diese Fähigkeit auch gesellschaftsfeindlich geprägt sein, um manipulative Verhaltensmuster zu schaffen. Daher ist die Kombination von Emotionssteuerung und den eigenen Werten wichtig.

ETAPPE 3. – ANWENDUNG VON EMOTIONEN 

Jeder variiert in der eigenen Fähigkeit, Emotionen anzuwenden, um Probleme zu lösen. 

Beispielsweise können Gefühlsschwankungen dazu führen, das mehrere Zukunftspläne geschmiedet werden. Hierbei helfen positive Emotionen, die Organisation der Erinnerungen zu ändern, sodass das kognitive Material besser integriert ist und verschiedene Ideen als zusammengehörig gesehen werden können. So helfen Emotionen, das komplexe System aufzurütteln, um sich auf die akuten Bedürfnisse zu fokussieren. Daher können Emotionen genutzt werden, um sich zu motivieren und komplexe intellektuelle Aufgaben zu lösen. 

Emotionen können für die folgenden vier Aufgaben genutzt werden.

In Zeiten von Automatisierung, Maschinellem Lernen und Künstlicher Intelligenz braucht der Mensch umso mehr Emotionale Intelligenz

Klaus Motoki Tonn, Gründer Lumen Partners

+ FLEXIBLES PLANEN

Im Kern jedes Charakters gibt es Gemütsschwankungen, die in ihrer Frequenz und Amplitude variieren. Einschätzungen von Ereignissen in der Zukunft variieren stark für Menschen mit großen Gemütsschwankungen.

Menschen mit einem positiven Mindset erkennen positive Ereignisse wahrscheinlicher an als negative Ereignisse und vis versa. Diese Gemütsschwankungen assistieren uns, ein Breitband von möglichen Ergebnissen zu sehen. Daher planen Menschen mit hoher emotionaler Intelligenz die Zukunft agiler, um aus den verschiedenen Möglichkeiten in der Zukunft Vorteile zu erlangen.

+ CREATIVE THINKING

Wenn wir bei den LinkedIn-Statistiken vom Beginn bleiben, dann ist creative thinking nun schon das zweite Jahr in Folge auf Platz eins der Soft Skills. Es ist ein Kernelement in der Anwendung von Emotionen und somit der emotionalen Intelligenz.

Die eigene Gemütslage assistiert der Problembewältigung in Organisationen und macht es einfacher, verschiedene Eigenschaften zu kategorisieren. Im Speziellen haben Menschen mit positiven Emotionen ungewöhnliche oder kreative Vorschläge zu neutralen Stichwörtern.

+ MOOD REDIRECTING ATTENTION

Dies ist die Fähigkeit, die Gemütslagen zu nutzen, um die Aufmerksamkeit wieder auf die wichtigen Reize in der Umgebung zu lenken. Anstatt lediglich die laufenden kognitiven Aktivitäten zu stören, können Emotionen dem Einzelnen helfen, die internen und externen Anforderungen neu zu priorisieren und Aufmerksamkeitsressourcen entsprechen zuzuweisen.

+ MOTIVATING EMOTIONS

Die Gemütslagen können auch verwendet werden, um die Resilienz in herausfordernden Situationen zu fördern. Manche stellen sich negative Ereignisse zur Leistungsmotivation vor. Jedoch können wir auch positive Emotionen und Gemütslagen einsetzen, um das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten zu stärken und somit Hindernisse und aversive Erfahrungen zu überkommen. Wir kreieren zwischenmenschliche Erfahrungen mit einer positiven Einstellung zum Leben, die zu besseren Ergebnissen und größerer Resilienz führen.

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WIE KANN MAN EMOTIONALE INTELLIGENZ STÄRKEN

Glücklicherweise kann die emotionale Intelligenz trainiert und gestärkt werden und ist nicht einfach in die Wiege gelegt. Jedoch ist eine Umgebung, welche das Training favorisiert und Raum dafür schafft, wichtig.

Jeder Einzelne kann an der individuellen emotionalen Intelligenz arbeiten, um diese nachhaltig zu stärken. Hier hat beispielsweise Google das Search Inside Yourself Programm in 2007 entwickelt. Ein Seminar, das Mindfulness, Resilienz und emotionale Intelligenz durch tägliche Praktiken stärkt. 

Dieses Seminar kann nicht nur für die individuelle Entwicklung genutzt werden, sondern ist bei SAP und Daimler eines der stärksten personal Development Tools im Unternehmen. Das Programm transformiert somit nicht nur die eigene emotionale Intelligenz, sondern auch die Kultur ganzer Unternehmen. 

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5 Gründe, warum die Zukunft der Arbeit und New Work nur mit Emotionaler Intelligenz {gesund} möglich sein wird

Unsere Emotionen sind mächtige Kräfte. Emotionen können Kriege auslösen und Frieden schaffen; sie entfachen Liebe und führen zu Trennung. Sie sind die Grundlage unserer Entscheidungen. Tatsächlich hat die Neurowissenschaft (Damasio, Descarte´s Irrtum) bewiesen: Wir sind ohne Emotionen nicht in der Lage, rationalen Entscheidungen zu treffen. So erstaunlich dies klingen mag – so verblüffend ist die Tatsache, dass wir ohne eine Verbindung unserer traditionell für Emotionen zuständigen Gehirnareale in Verbindung mit denen, die für rationales Denken stehen, keine Entscheidung treffen können. Dies gilt unabhängig davon, wie bedeutsam oder alltäglich sie sein mögen. Dies gilt für große Lebensentscheidungen in gleichem Maße wie für ganz einfache Verabredungen im Alltag.  

Emotionen sind also für unser tägliches Leben unvermeidlich – sie sind zugleich auch eine unverzichtbare Quellen der Orientierung und treiben uns zum Handeln an. Aber ungezügelte Emotionen können uns und die Menschen um uns herum dazu bringen, irrational zu handeln. 

Emotionale Intelligenz basiert auf dem Framework, das Mayer und Salovey Ende der achtziger Jahre entwickelt haben. Populär wurde das Thema 1995 durch Daniel Golemans Buch "Emotional Intelligence". 

Emotionale Intelligenz basiert auf den Entdeckungen von “sozialer Intelligenz” und beschreibt die Fähigkeit, 

1. die eigenen Emotionen und

2. die Emotionen anderer zu erkennen und damit umzugehen (zu “managen”). 

Emotionale Intelligenz umfasst damit intrapersonale und interpersonale Ebene – die Fähigkeit, Klarheit über die eigenen Emotionen und die Emotionen im Kontext zu entwickeln und sich darauf einzustellen. Für die interpersonale Ebene spielt Empathie eine entscheidende Rolle, jedoch sind interaktionen immer auch davon bestimmt, wie wir selbst uns fühlen. Daher ist für die intrapersonale Ebene Achtsamkeit (Mindfulness) von Bedeutung.

Zu wissen, wie Sie sich in einer bestimmten Situation fühlen würden, hilft uns abzuschätzen, wie sich andere in einer ähnlichen Umgebung fühlen werden, was bessere soziale Interaktionen ermöglicht und zu konstruktiven Reaktionen bei den Beteiligten führen kann.

Steigende Raten von Einsamkeit, Depressionen und Sorgen um die psychische Gesundheit stellen für Unternehmen und Führungskräfte vor die Herausforderung, emotionale Intelligenz als Kernkompetenz zu etablieren. LinkedIn nennt Emotionale Intelligenz als eine der TOP 5 Kernkompetenzen in 2020. 

Wie beeinflusst Emotionale Intelligenz Organisationen und Teams? 

Die Top-Führungskräfte von Google glaubten lange Zeit, dass der Aufbau der besten Teams bedeutet, die besten Leute zusammenzubringen. Sie übernahmen auch andere konventionelle Weisheiten, wie z.B: "Es ist besser, introvertierte Menschen zusammenzubringen", oder "Teams sind effektiver, wenn alle außerhalb der Arbeit befreundet sind". Doch Abeer Dubey, People Analytics bei Google, fuhr fort: "Es stellte sich heraus, dass niemand wirklich untersucht hatte, welche davon zu trafen".

Dies führte Google zur Initiierung der mittlerweile berühmten Initiative "Projekt Aristoteles". Die Ergebnisse verblüfften ein daten- und Performance-orientiertes Unternehmen wie Google. Denn es waren nicht die klassischen Leadership, Motivations- oder Wissens-Themen, die Auswirkung hatte. 

Vielmehr braucht ein leistungsstarkes Team drei Dinge:

1. Ein starkes Bewusstsein für die Bedeutung sozialer Verbindungen oder "sozialer Sensibilität"

2. eine Umgebung, in der jeder gleichberechtigt spricht, und

3. psychologische Sicherheit, in der sich jeder sicher fühlt, sich ohne Angst vor negativen Folgen zu zeigen und zu beschäftigen. Um diese drei Elemente eines erfolgreichen Teams nutzbar zu machen, bedarf es einer emotional intelligenten Führungskraft.

Menschen fühlen sich “umsorgt”, wenn diese drei Elemente in einem Team oder einer Organisation vorhanden sind. Menschen, die sich “umsorgt” fühlen, sind loyaler, engagierter und damit auch nachhaltig produktiver. Untersuchungen zeigen:

• Sie empfählen 10-mal häufiger ihr Unternehmen als Arbeitsplatz für Entfaltung und persönliches Wachstum.

• Die Wahrscheinlichkeit ist 9-mal höher, dass sie drei oder mehr Jahre in ihrem Unternehmen bleiben.

• Sie fühlen sich bis zu 7-mal häufiger am Arbeitsplatz und in die Unternehmensausrichtung einbezogen.

• Sie leiden bis zu 4-mal weniger an Stress und Burnout.

• Sie sind um Faktor 2 engagierter und damit verbundener mit der Organisation.

1. Tiefe menschliche Bedürfnisse 

Drei wesentliche, menschliche Kernbedürfnisse bei der der Arbeit (und im Leben) sind: Überleben, dazugehören und gehört werden. Nach Maslow's Bedürfnishierarchie werden die Menschen, sobald siedie Grundbedürfnisse (Nahrung, Wasser und Unterkunft) sicher gestellt haben, danach streben, so akzeptiert zu werden, wie sie sind – und streben nach persönlicher Weiterentwicklung, suchen ultimativ Sinn und Bedeutung im Leben und in der Arbeit.

In unserer Welt sind die Grundbedürfnisse in der Regel sicher gestellt. Das soziale Netz des Staates hat auch in der Corona Krise gezeigt, dass es über große Reserven und Möglichkeiten verfügt, wirtschaftliche Krisen (vorerst) aufzufangen und die Effekte eine Rezession für Unternehmer:innen und Arbeitnehmer:innen abzufedern. Offen bleibt die Erfüllung der nächsten Bedürfnisebenen: Zugehörigkeit und Sinnfragen.

2. Technologie BRAUCHT Empathie und Menschlichkeit

Technologie verändert und beschleunigt derzeit unser Leben {Digitalität, Medialität} in einem Maße, wie es die Menschen zuvor selten erlebt haben. Noch nie war zuvor so viel Wissen für Menschen verfügbar – und zugleich gab es selten eine gravierende Veränderung von industrieller Arbeit.

„In the past, jobs were about muscles, now they’re about brains, but in the future, they’ll be about the heart.

Die industrielle Revolution erforderte starke Arbeiter. Das Informationszeitalter erforderte sachkundige Arbeiter. Das künftige Arbeitszeitalter wird emotional-intelligente Arbeiter erfordern.“

— Minouche Shafik, Director of the London School of Economics

In dem Maße, wie sich die Welt mit hochentwickelten Technologien wie künstlicher Intelligenz und 5G (Echtzeitkommunikation) weiter entwickeln, werden menschliche Fähigkeiten wie Mitgefühl und Einfühlungsvermögen den Wettbewerbsvorteil von Arbeitnehmern und ganzen Organisationen bestimmen.

Da die Welt immer hochtechnologischer wird, wird es darüber hinaus den Wunsch und die Möglichkeit für mehr “High-Touch” geben. Mit dem Fortschritt der Technologie wird sie einen Großteil der Arbeit übernehmen, die Menschen nicht so effizient wie Maschinen (etwa Tabletten sortieren) machen, nicht mögen oder zu gefährlich sind. Dadurch entsteht im besten Fall mehr Zeit und Kapazität haben, um emotional mehr füreinander da zu sein (persönliche Zuwendung, bspw. menschliche Pflege).

3. Vermischung von Arbeit und Leben

Nicht nur, dass Emotionen ihren Weg in die Arbeit finden, sondern die Arbeitnehmer wollen sie mehr. Es gibt einen allgegenwärtigen Mythos, dass Emotionen bei der Arbeit nicht dazugehören, und das führt uns oft dazu, Professionalität fälschlicherweise mit stoischer Haltung oder Kälte gleichzusetzen.

„In den Momenten, in denen unsere Kollegen ihre professionelle Hochglanzpräsentation fallen lassen, glauben wir viel eher, was sie uns erzählen. Wir fühlen uns mit den Menschen um uns herum verbunden. Wir geben uns mehr Mühe. Wir erbringen bessere Leistungen. Und wir sind im Allgemeinen einfach freundlicher. Es ist also an der Zeit, dass wir lernen, bei der Arbeit mit Emotionen umzugehen.“

— Liz Fossien, "No Hard Feelings"

Die Grenzen zwischen Arbeit und Leben verschwimmen immer mehr. Die Menschen bringen mehr Arbeit mit nach Hause, und mehr Privatleben schwappt auf die Arbeit über. So sehr wir es auch versuchen mögen, wir können keinen Schalter umlegen und unseren Schmerz, unsere Freude, unseren Kummer und unsere Aufregung an der Bürotür lassen. Emotionen reisen mit uns.

4. Veränderung der ARBEITSBeziehungen

Der Markt hat sich zu einem Arbeitnehmer- und Freelancermarkt gewandelt. Die Talente suchen sich die Unternehmen aus – und es werden demographisch nicht mehr Fachkräfte auf den Markt kommen (Millennials und warum wir mit ihnen rechnen müssen).

Zudem war in der Vergangenheit das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis sehr “transaktionsorientiert”: Einchecken, auschecken, stempeln und nach Hause gehen, Dienst leisten – und Entlohnung erhalten. Aber in der heutigen, sich spätestens mit Covid-19 verändernden Arbeitskultur erweitern sich die Grenzen der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Mitarbeitende (Wissensmitarbeitende) arbeiten 2020 vor allem aus der privaten Umgebung (Home / remote Work). Und wenn man bedenkt, dass die Arbeit die Tätigkeit ist, mit der sich die Menschen nach dem Schlafengehen am meisten beschäftigen, erwarten die Arbeitnehmer mehr vom Arbeitsplatz als Transaktionen und einen Austausch von Leistungen.

5. Generation Z verlangt es

„“Things aren’t going to go back to normal.
The young are going to play an active part
in either destroying or creating a new world.
That’s kind of extraordinary.”“

— Jon Savage, Teenage: The Creation of Youth 1875–1945

Unternehmen haben Mühe, sich an die sich entwickelnden emotionalen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden anzupassen. Dies gilt insbesondere für die aufstrebenden Generationen, da die 18- bis 25-Jährigen laut dem National Institute of Mental Health im Vergleich zu anderen Altersgruppen die höchste Prävalenz schwerer psychischer Erkrankungen aufweisen. Darüber hinaus ist die Generation Z die einsamste Generation am Arbeitsplatz. 73 Prozent geben an, sich manchmal oder immer allein zu fühlen. Wenn ein Unternehmen keine Wege findet, eine Förderung der ganzheitlichen Gesundheit am Arbeitsplatz zu etablieren, führt dies im Bereich der Millennials schnell zu Abwesenheiten oder dem Gedanken, sich selbst eine Auszeit zu nehmen – zu Gunsten der eigenen Gesundheit (vgl. Deloitte Studie Global Millennial Studie 2020 mit dem Fokus auf die Covid-19 Zeit).

Bemerkenswerterweise hat mehr als die Hälfte der Jugendlichen (56%) Angst vor einer wachsenden Feindlichkeit zwischen Menschen, die unterschiedlicher Meinung sind (Shell Studie 2019). Genau hier setzen Emotionale Intelligenz, aber auch interpersonale Haltungen von Achtsamkeit und Empathie an, die junge Zielgruppen für bedeutsam halten.

„The pandemic has brought about an even stronger sense of individual responsibility. Nearly 3/4 said the pandemic has made them more sympathetic toward others’ needs and that they intend to take actions to have a positive impact on their communities.“

— Deloitte Global Millennial Study 2020

Es überrascht daher nicht, dass sich die Generation der jungen Erwachsenen mehr als jede andere Generation von ihren Managern Einfühlungsvermögen wünscht, so auch die Studie 2020 des Center for Generational Kinetics, Solving the Remote Work Challenge Across Generations.

Wenn die Jugend die Zukunft ist und sich trotz großem “Purpose” einsam und psychisch gestresst fühlt, dann muss die Zukunft der Arbeit im Herzen Emotionale Intelligenz fördern – über 30 Jahre nachdem Mayer und Salovey die Grundlagen dafür legten.

Was können wir tun?

Lumen bietet eine Reihe von Online-Seminaren, Workshops und Retreats für Emotionale Intelligenz (#searchinsideyourself) und adaptive Resilienz an.  

The most wonderful Retreat with Ganbei Supper Club and Motoki's Search Inside Yourself Practice hosted and organized by sh|ft e.V. Music by the one and only ...

Weitere Links und Hinweise:

• Self-Compassion: Umfangreiche Webseite mit einer Menge Studien bei Dr. Christine Neff

• Mehr Inspiration auf unserem Lumen Instagram Channel

• Mehr über das Search Inside Yourself Leadership Institute

• Kontaktieren Sie uns, wenn Sie Termine und Informationen zu den nächsten Online Kurse und Retreats von uns erfahren möchten