5 Gründe, warum die Zukunft der Arbeit und New Work nur mit Emotionaler Intelligenz {gesund} möglich sein wird
Unsere Emotionen sind mächtige Kräfte. Emotionen können Kriege auslösen und Frieden schaffen; sie entfachen Liebe und führen zu Trennung. Sie sind die Grundlage unserer Entscheidungen. Tatsächlich hat die Neurowissenschaft (Damasio, Descarte´s Irrtum) bewiesen: Wir sind ohne Emotionen nicht in der Lage, rationalen Entscheidungen zu treffen. So erstaunlich dies klingen mag – so verblüffend ist die Tatsache, dass wir ohne eine Verbindung unserer traditionell für Emotionen zuständigen Gehirnareale in Verbindung mit denen, die für rationales Denken stehen, keine Entscheidung treffen können. Dies gilt unabhängig davon, wie bedeutsam oder alltäglich sie sein mögen. Dies gilt für große Lebensentscheidungen in gleichem Maße wie für ganz einfache Verabredungen im Alltag.
Emotionen sind also für unser tägliches Leben unvermeidlich – sie sind zugleich auch eine unverzichtbare Quellen der Orientierung und treiben uns zum Handeln an. Aber ungezügelte Emotionen können uns und die Menschen um uns herum dazu bringen, irrational zu handeln.
Emotionale Intelligenz basiert auf dem Framework, das Mayer und Salovey Ende der achtziger Jahre entwickelt haben. Populär wurde das Thema 1995 durch Daniel Golemans Buch "Emotional Intelligence".
Emotionale Intelligenz basiert auf den Entdeckungen von “sozialer Intelligenz” und beschreibt die Fähigkeit,
die eigenen Emotionen und
die Emotionen anderer zu erkennen und damit umzugehen (zu “managen”).
Emotionale Intelligenz umfasst damit intrapersonale und interpersonale Ebene – die Fähigkeit, Klarheit über die eigenen Emotionen und die Emotionen im Kontext zu entwickeln und sich darauf einzustellen. Für die interpersonale Ebene spielt Empathie eine entscheidende Rolle, jedoch sind interaktionen immer auch davon bestimmt, wie wir selbst uns fühlen. Daher ist für die intrapersonale Ebene Achtsamkeit (Mindfulness) von Bedeutung.
Zu wissen, wie Sie sich in einer bestimmten Situation fühlen würden, hilft uns abzuschätzen, wie sich andere in einer ähnlichen Umgebung fühlen werden, was bessere soziale Interaktionen ermöglicht und zu konstruktiven Reaktionen bei den Beteiligten führen kann.
Steigende Raten von Einsamkeit, Depressionen und Sorgen um die psychische Gesundheit stellen für Unternehmen und Führungskräfte vor die Herausforderung, emotionale Intelligenz als Kernkompetenz zu etablieren. LinkedIn nennt Emotionale Intelligenz als eine der TOP 5 Kernkompetenzen in 2020.
Wie beeinflusst Emotionale Intelligenz Organisationen und Teams?
Die Top-Führungskräfte von Google glaubten lange Zeit, dass der Aufbau der besten Teams bedeutet, die besten Leute zusammenzubringen. Sie übernahmen auch andere konventionelle Weisheiten, wie z.B: "Es ist besser, introvertierte Menschen zusammenzubringen", oder "Teams sind effektiver, wenn alle außerhalb der Arbeit befreundet sind". Doch Abeer Dubey, People Analytics bei Google, fuhr fort: "Es stellte sich heraus, dass niemand wirklich untersucht hatte, welche davon zu trafen".
Dies führte Google zur Initiierung der mittlerweile berühmten Initiative "Projekt Aristoteles". Die Ergebnisse verblüfften ein daten- und Performance-orientiertes Unternehmen wie Google. Denn es waren nicht die klassischen Leadership, Motivations- oder Wissens-Themen, die Auswirkung hatte.
Vielmehr braucht ein leistungsstarkes Team drei Dinge:
Ein starkes Bewusstsein für die Bedeutung sozialer Verbindungen oder "sozialer Sensibilität"
eine Umgebung, in der jeder gleichberechtigt spricht, und
psychologische Sicherheit, in der sich jeder sicher fühlt, sich ohne Angst vor negativen Folgen zu zeigen und zu beschäftigen. Um diese drei Elemente eines erfolgreichen Teams nutzbar zu machen, bedarf es einer emotional intelligenten Führungskraft.
Menschen fühlen sich “umsorgt”, wenn diese drei Elemente in einem Team oder einer Organisation vorhanden sind. Menschen, die sich “umsorgt” fühlen, sind loyaler, engagierter und damit auch nachhaltig produktiver. Untersuchungen zeigen:
Sie empfählen 10-mal häufiger ihr Unternehmen als Arbeitsplatz für Entfaltung und persönliches Wachstum.
Die Wahrscheinlichkeit ist 9-mal höher, dass sie drei oder mehr Jahre in ihrem Unternehmen bleiben.
Sie fühlen sich bis zu 7-mal häufiger am Arbeitsplatz und in die Unternehmensausrichtung einbezogen.
Sie leiden bis zu 4-mal weniger an Stress und Burnout.
Sie sind um Faktor 2 engagierter und damit verbundener mit der Organisation.
1. Tiefe menschliche Bedürfnisse
Drei wesentliche, menschliche Kernbedürfnisse bei der der Arbeit (und im Leben) sind: Überleben, dazugehören und gehört werden. Nach Maslow's Bedürfnishierarchie werden die Menschen, sobald siedie Grundbedürfnisse (Nahrung, Wasser und Unterkunft) sicher gestellt haben, danach streben, so akzeptiert zu werden, wie sie sind – und streben nach persönlicher Weiterentwicklung, suchen ultimativ Sinn und Bedeutung im Leben und in der Arbeit.
In unserer Welt sind die Grundbedürfnisse in der Regel sicher gestellt. Das soziale Netz des Staates hat auch in der Corona Krise gezeigt, dass es über große Reserven und Möglichkeiten verfügt, wirtschaftliche Krisen (vorerst) aufzufangen und die Effekte eine Rezession für Unternehmer:innen und Arbeitnehmer:innen abzufedern. Offen bleibt die Erfüllung der nächsten Bedürfnisebenen: Zugehörigkeit und Sinnfragen.
2. Technologie BRAUCHT Empathie und Menschlichkeit
Technologie verändert und beschleunigt derzeit unser Leben {Digitalität, Medialität} in einem Maße, wie es die Menschen zuvor selten erlebt haben. Noch nie war zuvor so viel Wissen für Menschen verfügbar – und zugleich gab es selten eine gravierende Veränderung von industrieller Arbeit.
„In the past, jobs were about muscles, now they’re about brains, but in the future, they’ll be about the heart.
Die industrielle Revolution erforderte starke Arbeiter. Das Informationszeitalter erforderte sachkundige Arbeiter. Das künftige Arbeitszeitalter wird emotional-intelligente Arbeiter erfordern.“
In dem Maße, wie sich die Welt mit hochentwickelten Technologien wie künstlicher Intelligenz und 5G (Echtzeitkommunikation) weiter entwickeln, werden menschliche Fähigkeiten wie Mitgefühl und Einfühlungsvermögen den Wettbewerbsvorteil von Arbeitnehmern und ganzen Organisationen bestimmen.
Da die Welt immer hochtechnologischer wird, wird es darüber hinaus den Wunsch und die Möglichkeit für mehr “High-Touch” geben. Mit dem Fortschritt der Technologie wird sie einen Großteil der Arbeit übernehmen, die Menschen nicht so effizient wie Maschinen (etwa Tabletten sortieren) machen, nicht mögen oder zu gefährlich sind. Dadurch entsteht im besten Fall mehr Zeit und Kapazität haben, um emotional mehr füreinander da zu sein (persönliche Zuwendung, bspw. menschliche Pflege).
3. Vermischung von Arbeit und Leben
Nicht nur, dass Emotionen ihren Weg in die Arbeit finden, sondern die Arbeitnehmer wollen sie mehr. Es gibt einen allgegenwärtigen Mythos, dass Emotionen bei der Arbeit nicht dazugehören, und das führt uns oft dazu, Professionalität fälschlicherweise mit stoischer Haltung oder Kälte gleichzusetzen.
„In den Momenten, in denen unsere Kollegen ihre professionelle Hochglanzpräsentation fallen lassen, glauben wir viel eher, was sie uns erzählen. Wir fühlen uns mit den Menschen um uns herum verbunden. Wir geben uns mehr Mühe. Wir erbringen bessere Leistungen. Und wir sind im Allgemeinen einfach freundlicher. Es ist also an der Zeit, dass wir lernen, bei der Arbeit mit Emotionen umzugehen.“
Die Grenzen zwischen Arbeit und Leben verschwimmen immer mehr. Die Menschen bringen mehr Arbeit mit nach Hause, und mehr Privatleben schwappt auf die Arbeit über. So sehr wir es auch versuchen mögen, wir können keinen Schalter umlegen und unseren Schmerz, unsere Freude, unseren Kummer und unsere Aufregung an der Bürotür lassen. Emotionen reisen mit uns.
4. Veränderung der ARBEITSBeziehungen
Der Markt hat sich zu einem Arbeitnehmer- und Freelancermarkt gewandelt. Die Talente suchen sich die Unternehmen aus – und es werden demographisch nicht mehr Fachkräfte auf den Markt kommen (Millennials und warum wir mit ihnen rechnen müssen).
Zudem war in der Vergangenheit das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis sehr “transaktionsorientiert”: Einchecken, auschecken, stempeln und nach Hause gehen, Dienst leisten – und Entlohnung erhalten. Aber in der heutigen, sich spätestens mit Covid-19 verändernden Arbeitskultur erweitern sich die Grenzen der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Mitarbeitende (Wissensmitarbeitende) arbeiten 2020 vor allem aus der privaten Umgebung (Home / remote Work). Und wenn man bedenkt, dass die Arbeit die Tätigkeit ist, mit der sich die Menschen nach dem Schlafengehen am meisten beschäftigen, erwarten die Arbeitnehmer mehr vom Arbeitsplatz als Transaktionen und einen Austausch von Leistungen.
5. Generation Z verlangt es
„“Things aren’t going to go back to normal.
The young are going to play an active part
in either destroying or creating a new world.
That’s kind of extraordinary.”“
Unternehmen haben Mühe, sich an die sich entwickelnden emotionalen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden anzupassen. Dies gilt insbesondere für die aufstrebenden Generationen, da die 18- bis 25-Jährigen laut dem National Institute of Mental Health im Vergleich zu anderen Altersgruppen die höchste Prävalenz schwerer psychischer Erkrankungen aufweisen. Darüber hinaus ist die Generation Z die einsamste Generation am Arbeitsplatz. 73 Prozent geben an, sich manchmal oder immer allein zu fühlen. Wenn ein Unternehmen keine Wege findet, eine Förderung der ganzheitlichen Gesundheit am Arbeitsplatz zu etablieren, führt dies im Bereich der Millennials schnell zu Abwesenheiten oder dem Gedanken, sich selbst eine Auszeit zu nehmen – zu Gunsten der eigenen Gesundheit (vgl. Deloitte Studie Global Millennial Studie 2020 mit dem Fokus auf die Covid-19 Zeit).
Bemerkenswerterweise hat mehr als die Hälfte der Jugendlichen (56%) Angst vor einer wachsenden Feindlichkeit zwischen Menschen, die unterschiedlicher Meinung sind (Shell Studie 2019). Genau hier setzen Emotionale Intelligenz, aber auch interpersonale Haltungen von Achtsamkeit und Empathie an, die junge Zielgruppen für bedeutsam halten.
„The pandemic has brought about an even stronger sense of individual responsibility. Nearly 3/4 said the pandemic has made them more sympathetic toward others’ needs and that they intend to take actions to have a positive impact on their communities.“
Es überrascht daher nicht, dass sich die Generation der jungen Erwachsenen mehr als jede andere Generation von ihren Managern Einfühlungsvermögen wünscht, so auch die Studie 2020 des Center for Generational Kinetics, Solving the Remote Work Challenge Across Generations.
Wenn die Jugend die Zukunft ist und sich trotz großem “Purpose” einsam und psychisch gestresst fühlt, dann muss die Zukunft der Arbeit im Herzen Emotionale Intelligenz fördern – über 30 Jahre nachdem Mayer und Salovey die Grundlagen dafür legten.
Was können wir tun?
Lumen bietet eine Reihe von Online-Seminaren, Workshops und Retreats für Emotionale Intelligenz (#searchinsideyourself) und adaptive Resilienz an.
Weitere Links und Hinweise:
Self-Compassion: Umfangreiche Webseite mit einer Menge Studien bei Dr. Christine Neff
Mehr Inspiration auf unserem Lumen Instagram Channel
Mehr über das Search Inside Yourself Leadership Institute
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