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Search Inside Yourself: Ein Leitfaden zur Einführung im Unternehmen
Lumen Partners bietet das von Google entwickelte "Search Inside Yourself" (SIY) Programm an, das auf Achtsamkeit, emotionale Intelligenz und Resilienz in Unternehmen abzielt. Die Einführung erfolgt durch Einführungsseminare, ideal für gemischte Gruppen von 16-34 Personen ohne Vorkenntnisse. SIY kann sowohl virtuell als auch vor Ort durchgeführt werden und zielt auf Stressbewältigung und Resilienzsteigerung ab, ohne Ersatz für therapeutische Maßnahmen zu sein. Das Programm ist bekannt für seine Wirksamkeit und unterhaltsame Gestaltung.
Als Agentur Lumen Partners haben wir in über hundert Unternehmenstrainings vielfältige Erfahrungen rund um die Themen Achtsamkeit, Emotionale Intelligenz, Resilienz und Adaptibilität gesammelt. Besonders aktiv sind wir in der Tech-Welt (REWE digital, LG Electronics, Deutsche Telekom), im Bildungsbereich (Ernst Klett Sprachen) und im gemeinnützigen Sektor. Darüber hinaus sind wir für die Durchführung des von Google konzipierten Programms Search Inside Yourself zertifiziert.
Gerne beantworten wir hier wichtige Fragen rund um SIY und die Einführung in Ihrem Unternehmen, um einen Dialog zu eröffnen:
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Search Inside Yourself ist ein Führungskräfte-Entwicklungsprogramm zur Stressprävention und Resilienzförderung. Bei steigender Arbeitsbelastung in Führungspositionen ist es wichtig, nicht nur reaktiv zu handeln, sondern reaktionsfähig und gelassen zu bleiben. Deshalb nutzen wir wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse und Trainings, um Hilfestellungen zu geben, mit zukünftigen Herausforderungen und Anforderungen besser umgehen zu können.
Unsere Ansätze basieren auf den Neurowissenschaften und beinhalten mentales Training, Achtsamkeitsübungen, Empathie- und Mitgefühlsaufbau. Wir geben Ihnen verschiedene Werkzeuge und Möglichkeiten an die Hand, um mehr emotionale Intelligenz am Arbeitsplatz freizusetzen.Search Inside Yourself ist nicht nur effektiv, sondern auch unterhaltsam. Unsere Evaluierungen zeigen einen durchgehend hohen Net-Promoter-Score, der die Zufriedenheit und Wirksamkeit des Programms unterstreicht. Lesen Sie dazu gerne unseren Impact-Report und das Feedback unserer Teilnehmenden für weitere Einblicke.
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Der einfachste Weg, um Search Inside Yourself in Ihrem Unternehmen einzuführen, ist der Start von Einführungsseminaren. Wir empfehlen hier 60- bis 90-minütige Drop-in Sessions zur Mittagszeit, an denen alle Mitarbeitenden freiwillig teilnehmen können. Eine diverse Kerngruppe aus verschiedenen Hierarchieebenen fördert die Akzeptanz und Verbreitung des Programms. Zudem ist es hilfreich, wenn die Unternehmensbereiche HR und People Development aktiv teilnehmen, um einen umfassenden Einblick in den Ablauf und die Inhalte zu erhalten.
Lesen Sie dazu noch mehr in unserem Beitrag über die Einführung von SIY bei der Deutschen Telekom. Tatjana Wittig berichtet darin über die Entstehung des Mindful Movements. Mittlerweile haben hunderte von Teilnehmenden Search Inside Yourelf und vergleichbare Trainings bei der Deutschen Telekom besucht. -
Eine gemischte Gruppe von 16 bis 34 Personen ist aus unserer Sicht ideal. Search Inside Yourself ist sowohl für kleinere Teams als auch für größere Gruppen geeignet. Die Gruppengröße sollte jedoch mindestens 16 Personen betragen, um einen effektiven Austausch zu ermöglichen.
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Für die Teilnahme am Search Inside Yourself Programm sind keine Vorkenntnisse erforderlich. Teilnehmende mit unterschiedlichen Erfahrungen in emotionaler Intelligenz und achtsamkeitsbasierten Praktiken bereichern den Austausch in der Gruppe sehr. Auch Skeptiker gegenüber Achtsamkeits-Themen sind willkommen und können von dem Training profitieren.
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Grundsätzlich kann das Training auf verschiedene Weisen etabliert werden. Sowohl virtuelle als auch persönliche Treffen lassen sich effektiv umsetzen.
Virtuelle Seminare ermöglichen eine erstaunliche Tiefe, die besonders in den Breakout-Räumen mit intimer und ruhiger Atmosphäre punkten können. Diese Vorgehensweise empfehlen wir für Teams, die an verschiedenen Orten ansässig sind. Zwei Tages- oder vier Halbtags-Einheiten sind hier über Zoom, MS Teams, Google Meets oder Webex zu empfehlen.
Jedoch entsteht bei Search Inside Yourself Seminaren oder Retreats vor Ort eine ganz besondere Dynamik, die wir nicht unerwähnt lassen möchten. Hier bietet sich die Durchführung außerhalb des Firmengeländes an, um eine vom Arbeitsalltag losgelöste Atmosphäre zu schaffen. Gerne unterstützen wir Sie bei der Auswahl passender Seminar- oder Klausurorte, um das optimale Erlebnis für Ihre Teams zu gewährleisten. Bei gutem Wetter nutzen wir darüber hinaus auch das Außengelände für unsere Aktivitäten.
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Search Inside Yourself wurde zur Stressprävention und Resilienzförderung entwickelt. Es ist kein Einzelcoaching, sondern ein Gruppentraining. Wir möchten darauf hinweisen, dass SIY auch kein Ersatz für therapeutische Maßnahmen ist. Unsere Trainerinnen und Trainer sind jedoch speziell in Trauma-Sensibilität geschult und darauf vorbereitet, in Krisensituationen angemessen zu reagieren. Wir legen großen Wert auf einen psychologisch sicheren Raum.
Hier bekommst du einen Einblick in das Search Inside Yourself Training:
Wir hoffen, dass Ihnen diese Ausführungen einen umfassenden Überblick über die Möglichkeiten von Search Inside Yourself Trainings bieten. Für detailliertere Informationen oder spezifische Anfragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Wir freuen uns darauf, Sie auf Ihrem Weg zu mehr Achtsamkeit und Emotionaler Intelligenz im Unternehmenskontext zu begleiten.
Emotional Intelligence: It May Not Be What You Think
Emotional intelligence isn't some fluffy concept invented to get us all holding hands and singing Kumbaya. It's not about being 'nice' or suppressing your feelings until you're a walking time bomb of pent-up frustration. And it's certainly not just for weak, indecisive leaders who can't make tough decisions. In this article we discuss myths and truths about EI.
Myths and Truths about Emotional Intelligence
Emotional intelligence isn't some fluffy concept invented to get us all holding hands and singing Kumbaya. It's not about being 'nice' or suppressing your feelings until you're a walking time bomb of pent-up frustration. And it's certainly not just for weak, indecisive leaders who can't make tough decisions.
Let’s look at some typical MYTHS ABout E.I.
Myth: Emotional Intelligence (EI) is for weak leaders. Truth: EI is for resilient leaders who make tough decisions with empathy, not fear.
Myth: EI doesn’t contribute to sustainable growth. Truth: Studies show EI facilitates team flourishing and increases performance by significant percentages.
Myth: EI is just a fancy term for being nice. Truth: EI is about understanding emotions – your own and others’ – and managing them to create constructive dialogues and outcomes.
Myth: EI is unteachable. You're either born with it or not. Truth: Like any skill, EI can be cultivated and improved over time.
Myth: EI is all about positivity. Truth: EI involves understanding all emotions, including negative ones, to ensure a balanced response.
Myth: EI isn't necessary in a data-driven world. Truth: Data may inform, but EI provides the insight to interpret data in context and make informed decisions.
Myth: EI doesn’t apply to digital communication. Truth: EI can enhance digital communication by enabling more thoughtful responses and fostering more human connections.
Myth: EI is less important in the era of automation and AI. Truth: In an automated world, uniquely human traits like EI become even more essential.
Myth: EI is the same as interpersonal skills. Truth: While interpersonal skills are part of EI, it also includes self-awareness, self-regulation, and understanding emotions in general.
Myth: EI isn’t valuable for tech companies or startups. Truth: Regardless of industry, companies can greatly benefit from leaders and teams with high EI, promoting innovation and constructive collaboration.
Myth: EI distracts from task-oriented leadership. Truth: EI actually complements task-oriented leadership by encouraging understanding of people's motivations and fostering better teamwork.
Myth: EI means you should avoid conflict. Truth: EI equips you to handle conflict better, ensuring disagreements lead to growth instead of discord.
Myth: EI is about manipulating others' emotions. Truth: EI is about understanding and regulating emotions to create a positive and productive work environment.
Myth: EI is unnecessary in top management. Truth: EI is crucial at all levels, especially in top management where decisions can affect the emotional climate of the entire organization.
Myth: EI isn’t as important as IQ. Truth: While IQ is important, EI can be equally, if not more, crucial as it drives effective interaction and decision-making.
Myth: EI is irrelevant for remote workers. Truth: For remote teams, EI is crucial in maintaining connection, ensuring effective communication, and fostering a healthy remote work culture.
Myth: EI is about pleasing everyone. Truth: EI is about understanding, respecting, and managing emotions, not just making people happy.
Myth: EI doesn’t matter in quick decision-making situations. Truth: EI helps leaders make better, more considered decisions, even under pressure.
Myth: EI only applies to work situations. Truth: EI is a life skill that can improve personal relationships and overall well-being.
Myth: EI is just about emotional control. Truth: While regulation is part of it, EI is also about understanding and channeling emotions effectively.
Myth: EI can make you overly sensitive. Truth: EI helps to understand and respect emotions, not to be controlled by them.
Myth: EI isn’t necessary in a competitive business environment. Truth: In a competitive landscape, EI can be a differentiating factor, enabling more effective leadership and team collaboration.
Myth: EI won’t help your bottom line. Truth: Businesses with leaders exhibiting high EI often see increased productivity and improved employee satisfaction, contributing positively to the bottom line.
Myth: EI has no impact on customer relations. Truth: EI can greatly enhance customer relations by fostering empathy, understanding, and more effective responses to customer needs.
Myth: EI is less important than technical skills. Truth: While technical skills are vital, EI is often what separates good teams and leaders from great ones.
Studies and References
| Category | Myth | Truth | References |
|---|---|---|---|
| Leadership | EI is for weak leaders. | EI is for resilient leaders who make tough decisions with empathy, not fear. | Goleman, D. (2000). Leadership That Gets Results. Harvard Business Review. |
| Growth | EI doesn’t contribute to sustainable growth. | Studies show EI facilitates team flourishing and increases performance by significant percentages. | Druskat, V. U., & Wolff, S. B. (2001). Building the Emotional Intelligence of Groups. Harvard Business Review. |
| Communication | EI doesn’t apply to digital communication. | EI can enhance digital communication by enabling more thoughtful responses and fostering more human connections. | Rezvani, A. (2018). Emotional Intelligence for IT Professionals. Apress. |
| Automation and AI | EI is less important in the era of automation and AI. | In an automated world, uniquely human traits like EI become even more essential. | Brynjolfsson, E., & McAfee, A. (2014). The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies. W. W. Norton & Company. |
| Remote Work | EI is irrelevant for remote workers. | For remote teams, EI is crucial in maintaining connection, ensuring effective communication, and fostering a healthy remote work culture. | Ozcelik, H. (2015). The role of direct and indirect communication in the relationship between leaders’ emotional intelligence and employee happiness. Journal of General Psychology. |
| Decision-Making | EI doesn’t matter in quick decision-making situations. | EI helps leaders make better, more considered decisions, even under pressure. | George, J. M. (2000). Emotions and Leadership: The Role of Emotional Intelligence. Human Relations. |
| Psychological Safety | EI means you should avoid conflict. | EI equips you to handle conflict better, ensuring disagreements lead to growth instead of discord. | Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly. |
Please contact us if you want to bring Emotional Intelligence to your leadership and organization.
We are happy to provide you with material, templates and presentations in the idea of “how to convince your boss or other sceptics in your organisation about E.I. and Psychological Safety".
Die Etablierung von Search Inside Yourself in einem Großkonzern
Eine Achtsamkeitsinitiative, das Thema Emotionale Intelligenz und Compassionate Leadership im größten Europäischen Telekommunikationsunternehmen – wie passt das zusammen? Wir haben Tatjana Wittig getroffen und mit ihr über die Etablierung von Search Inside Yourself bei der Deutschen Telekom gesprochen.
Klaus Motoki Tonn von Lumen und Tatjana Wittig von der Deutschen Telekom im Gespräch
über die Etablierung von Achtsamkeits- und Emotionale Intelligenz-Initiativen in der Deutschen Telekom.
Eine Achtsamkeitsinitiative, das Thema Emotionale Intelligenz und Compassionate Leadership im größten Europäischen Telekommunikationsunternehmen – wie passt das zusammen?
Tatjana Wittig ist Human centered agile innovation leader bei der Telekom und begann ihre Reise in die Welt von “Search Inside Yourself” (SIY) vor vier Jahren im Rahmen eines Trainings, an dem sie in erster Linie persönlich für sich teilnahm. Nach ihrer Ausbildung zum SIY Facilitator etablierte sie mit Kolleg:innen das Programm anschließend konzernweit bei der Deutschen Telekom.
Fast forward: drei Jahre später haben über 1000 Mitarbeiter:innen der Deutschen Telekom das SIY-Programm durchlaufen. Das Ergebnis: 99 Prozent würden es weiterempfehlen.
Was ist der größere Impact für die Deutsche Telekom?
Seit vergangenem Jahr ist SIY nun allen Mitarbeitenden der Deutschen Telekom zugänglich.
Es gibt eine interne Bewegung: “Mindfulness Pioneers” @ DT, mit über 50 aktiven Trainern und über 1000 Fans.
„Employee Wellbeing” ist eine der obersten Prioritäten der Personalabteilung.
Letztes Jahr wurden sieben neue interne SIY-Lehrer vollständig zertifiziert – dieses Jahr werden acht weitere folgen.
Es werden täglich Meditationen und mehr als 100 Workshops jährlich angeboten.
Die langfristige Vision: Ein achtsamer Umgang mit sich selbst, den Kolleg:innen und den Kund:innen als Teil der DNA der Telekom.
Anlässlich des bevorstehenden SIY Seminars im Juni in Wiesbaden, hat Motoki Tonn Tatjana Wittig getroffen und ihr Fragen rund um die Etablierung von SIY bei der Telekom gestellt.
Wie war dein erster Eindruck von SIY?
Bereits privat habe ich mich seit 2005 mit Themen im Bereich Mindfulness auseinandergesetzt, durch eine Freundin bin ich dann auf SIY gestoßen. Nachdem eine der Führungskräfte von dem Seminar schwärmte, habe ich mir das Buch zu SIY gekauft. Ich dachte mir, vielleicht gelingt es mir damit, die Tür für andere zu eröffnen, die ich schon auf Umwegen für mich gefunden habe.
Wie hast du das Thema in die Organisation gebracht?
Im Rahmen eines Fortbildungsangebots durch die Telekom habe ich die Ausbildung zur SIY-Trainerin gemacht. Ich hatte nicht die Absicht als Trainerin bei der Telekom zu fungieren, doch nach der Ausbildung sagte ich mir, dass ich nicht auf diesem Wissen sitzen bleiben kann, wenn ich anderen damit Türen öffnen kann. So habe ich meinen KI Tribe Lead Job eingetauscht und Job Visiting gemacht.
„Ich hätte mir gewünscht, jemand hätte mir die Tür früher gezeigt, wo ich sie jahrelang in der Wand gesucht habe.“
Es ergab sich eine Win-Win-Win Gelegenheit: Andere, die die SIY-Trainer-Ausbildung absolviert hatten, waren zur gleichen Zeit fertig und wollten auch Praktika machen. Ich habe ihnen angeboten, dass sie sich nicht um die Teilnehmer-Rekrutierung kümmern müssen, sondern dass ich das intern in der Telekom mache und sie unterrichten können. Auf diese Weise konnten wir das Thema mit einem “BANG” groß machen und über 300 Kolleg:innen innerhalb von 4 Monaten teilnehmen lassen.
Die SIY Workshops kamen sehr gut an und es entstand eine sehr engagierte SIY Alumni Community. Die Suche nach einem internen Sponsor und auch Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat begannen.
Wie hat die Telekom auf das Thema emotionale Intelligenz und Mindfulness reagiert?
Das Programm gab es bereits seit 2018 für Top Führungskräfte, so dass es sich hierbei nicht um ein neues Thema für das Unternehmen handelte.
Wie haben deine Kolleg:innen reagiert?
Die meisten Kolleg:innen waren begeistert, dass sie nun auch zu dem Training gehen können, welches zuvor nur für Führungskräfte zugänglich war. Kolleg:innen in meinem direkten Bereich waren dagegen eher verwundert und fragten: „Was machst du da?“ Zum Teil waren sie irritiert, weil das Thema weit außerhalb meines Arbeitsbereiches liegt. Sie waren aber auch sehr interessiert und zeigten Respekt vor meiner Arbeit. Es gab jedoch auch einige, die mein Vorhaben nicht verstanden und mir sagten, dass ich auf das falsche Pferd setze.
Welche Rolle spielt HR dabei?
Zunächst hat HR sehr mit mir gefremdelt, denn ich arbeite ja eigentlich im Innovationsbereich als Product Lead und entwickle digitale Produkte für unsere Kunden. Sie fragten mich „Was machst du da? Und warum machst du das? Was ist dein Auftrag? Und wer hat Dir den Auftrag gegeben?“ Sie fanden es sehr befremdlich, dass ich mir den Auftrag, das Programm in die Organisation auszurollen, selbst gegeben hatte. Irgendwann ist es mir aber gelungen, Unterstützung zu bekommen.
Welche Faktoren haben dies zu einer Bewegung gemacht?
Definitiv der richtige Zeitpunkt. Covid hat uns geholfen, die Relevanz des Themas zu sehen. Dann die vielen Gleichgesinnten im Konzern, die Warteliste für das Programm, die sehr aktive Alumni-Community und vielleicht auch meine Glaubwürdigkeit, da ich das Programm aus Leidenschaft und Überzeugung für alle Kolleg:innen verfügbar machen wollte und es nicht als meinen “offiziellen Job von oben” angesehen habe. Auch hat die Aktion als Inspiration für andere gedient, neben dem Vollzeitjob achtsamkeitsbasierte Angebote im Konzern anzubieten. So ist die Bewegung Mindfulness Pioneers entstanden. Viele der Kolleg:innen hatten sich zum ersten Mal als Achtsamkeitstrainer im Telekom Kontext ausprobiert und daraufhin so viel Selbstvertrauen gewonnen, dass sie jetzt zum Teil auch Kurse außerhalb der Telekom anbieten.
Welches Mindset hilft bei der Etablierung?
Ein Kollege sagte zu mir: „Das, was du tust, und die Fähigkeiten, die du dabei lernst, kann dir niemand nehmen”. So habe ich die ganze Initiative mehr und mehr als „Learning Journey“ gesehen. Wenn ich frustriert war, sagte ich mir “Ich kann lernen, wie ich ein Thema in diesem Unternehmen groß machen kann. Ich sehe es als eine Lernreise und die Telekom und die ganzen Umstände als eine Plattform zum Lernen”. Diese Einstellung hat mir viel Frustration erspart. Ich habe mir gesagt: „Ich lerne“, und wenn etwas nicht geklappt hat: „Interessant, was hat diesmal nicht geklappt?“ Hinzu kam das Feedback von Menschen, die von sehr positiven Auswirkungen des Programms berichteten. Aber die stärkste Motivation war das Wissen, dass es eine Lernreise ist und dass das, was ich tue, relevant ist.
Was hättest du anders gemacht?
Ich hätte vielleicht früher Kollegen wie Peter Bostelmann gefragt, die SIY beispielsweise bei SAP etabliert haben. Zugleich habe ich gespürt: „Die Zeit ist reif”.
Woran hast du gespürt, dass die Zeit gekommen ist?
Ich habe gesehen, wie schnell die Kurse und Sessions voll wurden – ohne große interne Promotion – das gab mir das Gefühl „Krass, auf wie viel Resonanz das Thema stößt”. Und natürlich die Rückmeldungen – das war sehr emotional für mich – und sehr bestätigend.
Was auch eine Rolle spielte: Die Corona-Zeit. Es gab sehr viel Belastung, Isolation, – und Zukunftsfragen, die identitär waren: „Welchen Sinn hat das Ganze hier eigentlich?”
Es geht hier nicht um KI oder Technik, sondern um uns – und unsere „interne Software”. Es geht um menschliche Verbindung – sogar in Webex Meetings. Es gab diese Verwunderung über die Tiefe und Qualität des Austausches in Breakout-Räumen. Ich denke, wir haben eine Antwort als Erfahrungsraum geschaffen: „Wie können wir virtuell menschlich connecten?”. Zudem haben wir den Kolleg:innen eine Sprache gegeben, um das auszudrücken, was sie emotional empfanden. Hier empfinde ich die Stärke von SIY: uns eine emotionale Sprachfähigkeit zu geben (Emotionale Intelligenz und “Emotional Literacy”). Und der Bedarf ist heute nicht vorbei: Die Frage nach Sinn und was macht mich aus im Kontext meines Unternehmens und natürlich meines Lebens, bleibt.
Wovon träumst du? Was darf noch in den nächsten 4-5 Jahren alles geschehen?
Ich träume davon, dass ein achtsamer Umgang mit sich selbst und anderen ein Teil unserer DNA im Konzern wird. Dass es nicht komisch ist, eine Sitzung mit Stille zu beginnen, sondern dass es komisch ist, es nicht zu tun. Dass es zur Norm wird, Menschen zuzuhören, zwischen den Zeilen zu lesen, und dass es komisch ist, es nicht zu tun.
Ich träume davon, neue Arbeitsmodelle zu entwickeln, die den Menschen helfen, ihre beste Version zu sein. Sodass Menschen auch andere Träume verfolgen können und der Konzern davon profitiert. Dass wir wegkommen von dem Denken, dass nur ein Vollzeitjob zu Erfolg und Karriere führt. Ich wünsche mir mehr Fluidität, mehr Intrapreneur-Denken: Damit die Menschen in den Konzern kommen, die etwas bewegen wollen und nicht nur diejenigen, die sich nach Sicherheit sehnen.
Ich träume davon, dass wir als Konzern als Standard angesehen werden: „Wir haben es geschafft, die Kultur so zu verändern“. So dass es zur Selbstverständlichkeit wird.
Ich wünsche mir, dass jeder die Möglichkeit hat, gesehen zu werden, sich zu entfalten und jeden Tag den Sinn und Zweck der Organisation mit seinem persönlichen Sinn zu verbinden.
Ich träume davon, dass die jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erkennen, dass man sich bei der Telekom weiterentwickeln kann und dass sie nicht mehr nur bei Google, Amazon etc. arbeiten wollen.
Wollen auch Sie die Erfahrung machen, die bereits über 1.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Deutschen Telekom gemacht haben? Dann besuchen Sie eines unserer nächsten Seminare!
Hier bekommst du einen Einblick in das Search Inside Yourself Training:
Warum Ikigai auch für Unternehmen wichtig ist
Was ist Ikigai und wie können es Unternehmen und Organisationen für sich nutzen? Und was haben Emotionen damit zu tun? All das erfahren Sie in diesem Beitrag.
Ikigai – Magie und Missverständnisse
Es gibt einige japanische Wörter, die sofort ins Auge fallen. Dazu gehören Kintsugi (hier ein Video von uns), Wabi-Sabi und viele andere. Abgesehen von der Schönheit, die mit diesen Begriffen verbunden wird, haben sie auch einen magischen philosophischen Touch. Ikigai" ist eines der bekanntesten Beispiele. Ikigai ist ein japanisches Gesellschaftskonzept und eine Philosophie darüber, wie man ein sinnvolles Leben führen kann.
Ikigai Doppelgänger
In den letzten Jahren ist Ikigai immer mehr in den Mittelpunkt des Interesses gerückt. Die Menschen staunen über die geistige Frische der alternden Japaner und ihren Willen, ein Leben lang zu arbeiten.
Ein wunderbares Beispiel dafür ist der wohl berühmteste Sushi-Koch Jiro Ono.
"Auch mit 95 Jahren will ich mich noch nicht zur Ruhe setzen." - Jiro Ono
In unserem westlichen Verständnis steht Ikigai für Sinnsuche, für die Suche nach dem Sinn des Lebens, für die Frage, was Erfüllung und ein erfülltes Leben garantiert. Das Konzept ist so weit verbreitet, dass es in vielen Seminaren, Büchern und Coachings zur Sinnfindung aufgegriffen wird.
Die meisten, die das Wort Ikigai schon einmal vernommen haben, halten es für ein Venn Diagramm. Denn durch einen „Internet-Zufall“ ist fälschlicherweise das sogenannte „Purpose-Diagramm“ (Próposito) von Andrés Zuzunaga, einem spanischen Astrologen, mit dem Wort „Ikigai“ überschrieben worden und anschließend millionenfach im Internet geteilt worden. Seitdem halten die meisten Menschen Ikigai für das Purpose Diagramm. Das Diagramm von Andrés Zuzunaga stellt folgende Fragen:
„Worin bin ich gut?”
„Worin liegt meine Leidenschaft?”
„Was braucht die Welt?”
„Womit kann ich Geld verdienen?”
Dies sind sicherlich sinnvolle Karriere- und Berufsorientierungsfragen, jedoch umschreiben diese nicht das Ikigai im japanischen Sinne. Die Frage des Geldverdienens mit Sinn- und „Purpose“-Fragen gleichzusetzen kann zu schwierigen Ergebnissen führen.
Das „wahre Ikigai” — im japanischen Sinne
Die japanische Bedeutung von Ikigai verbirgt sich hinter der vermeintlich simplen Frage, was das Leben lebenswert macht.
Worin können wir Bedeutung finden?
Wozu lohnt es sich aufzustehen?
Wozu lohnt es sich, den kleinen und großen Dingen im Leben nachzugehen?
Das wirkliche Ikigai in seiner ursprünglichen Bedeutung lehrt uns nicht, was wir tun sollen, sondern wie wir die Dinge tun sollen. Das Konzept, das die Psychologin Mieko Kamiya in der Mitte des letzten Jahrhunderts erforschte, ermöglicht eine frische Perspektive für Unternehmen und ihre Organisationskultur. Das wahre Ikigai nach Mieko Kamiya ist offen und in unsere westliche Unternehmenskultur integrierbar.
Dabei fragt das japanische Ikigai nach der Ikigai Quelle und dem damit verbundenen Ikigai Gefühl.
Die Frage nach der Ikigai Quelle kann uns die Augen für die vermeintlich einfachen Dinge öffnen. Sie kann uns mehr Dankbarkeit für die Dinge im alltäglichen Leben empfinden lassen. Dazu können Kolleg:innen, die tägliche Arbeit/Aufgaben, unsere Gesundheit, unser soziales Leben oder auch unsere Versorgung mit dem Lebensnotwendigen zählen.
Die Frage nach dem Ikigai Gefühl hilft uns, eine emotionale Sprache für die bedeutsamen Dinge zu finden.
Emotionen sind nicht immer im Unternehmensalltag etabliert. Kurse zur Unterstützung und Stärkung der emotionalen Intelligenz und empathischen Führung verdeutlichen, dass Emotionen im Unternehmensalltag noch keinen großen Raum einnehmen. Obwohl die Entscheidungspraxis zu den zentralen Aufgaben von Führungskräften zählt und wir aufgrund der neurowissenschaftlichen Wende (Damasio, Kahneman) wissen, dass wir keine Entscheidungen ohne den Einbezug unserer Emotionen treffen können, ist dennoch das Gespräch über Sinn, Werte und damit verbundene Emotionen im Unternehmensalltag nicht besonders präsent.
Ikigai schafft hier einen doppelten Zugang
Was ist für uns von Bedeutung? Welche Werte spielen dabei eine Rolle? Und wie können wir den vermeintlich einfachen Dingen mehr Wert geben?
Welche Gefühle sind damit verbunden? Wie spüren wir diese Werte im Alltag? Was empfinden wir dabei?
Nachhaltigkeit, Achtsamkeit und eine gesunde Unternehmenskultur: Ikigai in Unternehmen
Die Integration der japanischen Ikigai-Praxis kann für Teams und Organisationen eine große Bereicherung darstellen. Wenn Beschäftigte ihre Arbeit als wertvoll empfinden, positive Emotionen damit verbinden und das Gefühl haben, dass ihre Anstrengungen gewürdigt werden, arbeiten sie effizienter und erzielen bessere Ergebnisse. Dies wirkt sich wiederum positiv auf die Ergebnisse, das Arbeitsklima und die Unternehmenskultur aus.
Darüber hinaus stärkt Ikigai in die Unternehmenskultur in den Bereichen:
positives und konstruktives Mindset
Teamarbeit, Teamkultur und Psychologische Sicherheit
eine konstruktive Zukunftsorientierung
eine werteorientierte Kultur
Achtsamer Umgang mit Ressourcen und Mitmenschen
eine Reflexionsebene und Stärkung der Beziehungen
eine bewusste Verbindung und Auseinandersetzung mit persönlichen Zielen und Unternehmenszielen
Dies sind nur einige Punkte, die zeigen, wie die Praxis Unternehmen effektiv unterstützen kann, ihre Ziele zu erreichen. Geeignete Formate um die Philosophie in Organisationen zu integrieren sind u.a.: Workshops und Vorträge für Mitarbeitende sowie Trainings für Führungskräfte und Personalverantwortliche.
Stöbern Sie im ersten Schritt gerne durch unsere (teilweise kostenfreien) Materialien. Wir bieten verschiedene E-Books, Workshops und Kurse zum Thema IKIGAI an.
Resilienz Serie: Wie gehen wir mit Stress um?
Studien zeigen, dass die Art und Weise wie wir mit Stressfaktoren umgehen, sich entscheidend darauf auswirkt, wie wir den Stress empfinden werden. Maßgeblich dafür ist, wie wir die Stressfaktoren für uns persönlich einordnen.
Search Inside Yourself, entwickelt bei Google, ist ein umfangreiches 2-Tages oder virtuell 4- oder 6-teiliges Online Seminar, dass wir neben Einstiegswebinaren regelmäßig anbieten.
Wie gehen wir mit Stress um? Resilienz aufbauen und Kultur stärken
Bild: Lumen Partners
It´s the journey – not the destination.
"Die Menschen, die nach einer Krise ein mittleres bis hohes Maß an posttraumatischem Stress erleben, sind auch diejenigen, die infolge des Traumas psychologisch am stärksten wachsen", argumentieren Jennifer Aaker und Szu-chi Huang in ihrem Artikel "It's the Journey, Not the Destination".
Resilienz ist nicht angeboren, noch genetisch fixiert. Resilienz ist auch nichts Reaktives – Resilienz berührt die Frage, wie wir aktiv mit Herausforderungen, Veränderungen und Stressfaktoren umgehen. Stressfaktoren können Rückschläge, emotionale Herausforderungen und unvorhergesehene Ereignisse sein – Dinge, die uns allen widerfahren können.
Das Wichtigste: Resilienz kann aufgebaut werden, Resilienz ist eine Fähigkeit, die trainiert werden kann.
Studien zeigen, dass die Art und Weise wie wir mit Stressfaktoren umgehen, sich entscheidend darauf auswirkt, wie wir den Stress empfinden werden. Maßgeblich dafür ist, wie wir die Stressfaktoren für uns persönlich einordnen. Dies hat weitere Auswirkungen: Werfen uns Herausforderungen zurück oder nehmen wir sie als Chance? Wie gehen wir mit Veränderungen um?
Je nachdem, wie wir uns entscheiden, hat dies direkte Auswirkungen auf unsere mentale und physische Gesundheit.
Dr. Suzanne Kobasa, Psychologin an der New Yorker Universität, hat genau dies über Jahre untersucht. Sie hat drei wesentliche Faktoren ermittelt, die eine Aussage darüber treffen, ob eine Person besonders „resilient“ ist oder nicht: Control, Commitment & Challenge.
Control / Kontrolle
Personen, die besonders gut mit Stress umgehen können, sehen sich trotz großer Herausforderungen noch immer in der Position, dass sie weiterhin die Kontrolle über ihre Lebensumstände haben. Ein Punkt, den wir bei Search Inside Yourself bewusst betrachten, ist die Frage, ob wir Ereignisse als lebensumfassend betrachten oder ob wir in der Lage sind, sie (singulär) in ihrem Kontext zu identifizieren. Hat bspw. ein Rückschlag, ein negatives Feedback, eine Zurückweisung, die ich erfahre, die Kraft, eine Aussage über meine ganze Person zu fällen („Ich bin der Fehler“) oder kann ich dieses Ereignis in seinem Kontext lokalisieren und darin betrachten („Ich habe potenziell einen Fehler gemacht“).
Commitment / Verbindlichkeit
Resiliente Personen sind klar und „commited“ hinsichtlich ihrer Ausrichtung, Werte und Lebensentwürfe – und ziehen daraus Kraft und Motivation. Dies ist ein Kernpunkt unserer SIY Seminare in dem wir unsere Wertebasis und unser Handeln in Einklang bringen – was wiederum zu gesunder, nachhaltiger und intrinsischer Motivation führt.
Challenge & Growth Mindset
Die Möglichkeit, Veränderungen als Chance zu sehen, eine konstruktive Haltung zu bewahren {Growth Mindset vs. Fixed Mindset} ist eine entscheidendes Fundament für eine Resilienzfähigkeit.
Wir bieten fortlaufend Online Seminare und Vertiefungsseminare (Retreats) an. Kommen Sie dazu gerne in unsere Meetup-Gruppe oder nehmen Sie direkt Kontakt mit uns auf.
Weiterführende Links:
It’s the Journey, Not the Destination: How Metaphor Drives Growth After Goal Attainment. https://www.gsb.stanford.edu/faculty-research/publications/its-journey-not-destination-how-metaphor-drives-growth-after-goal
Bild: Lumen Partners