Wann und warum wir "nein" zu DEI Anfragen sagen
„Vielfalt und Inklusion ist immer sichtbaren und unsichtbaren Widerständen ausgesetzt. Und es ist anstrengend. Wir müssen wissen, wozu wir uns entscheiden und wie wir es umsetzen. Es braucht Wissen, Wollen und Können. Ohne eines dieser Elemente, wird es nicht gehen.“
Kürzlich haben wir auf einem Vortrag wieder über das Thema Vielfalt, Diversität, Inklusion und Gleichwürdigkeit (wir sprechen nicht von Gleichberechtigung und Gleichbehandlung) sprechen dürfen. Bei der Q&A (Frage und Antwort) Session wurden wir dazu befragt, welche Voraussetzungen ein gelingendes DEI Organisationsentwicklungsprojekt habe. Klaus Motoki Tonn ging auf diese Frage ein und betonte, dass es bei jedem Projekt Widerstände gäbe. Gründe dafür sind:
Unternehmenskultur: Die Kultur einer Organisation hat sichtbare Elemente, aber sie besteht zu einem großen Teil aus unsichtbaren Artefakten. Die Unternehmenskultur ist hartnäckig und es braucht einen langen Atem, um sie zu verändern.
Blind Spots: Wenn wir uns mit DEI beschäftigen, werden wir an unsere eigenen “blinden Flecken” herangeführt. Es geht um tiefe Glaubenssätze, Mindsets und auch um das Hinterfragen von eigenen Positionen. In jedem Projekt stellt sich hier irgendwann die Frage für die Beteiligten: “Will ich das eigentlich, wirklich?”. Hier braucht es einen klaren Management buy-in, der immer wieder auf den Prüfstand gestellt wird.
Werte: Veränderung kann u.a. durch den Austausch über Werte geschehen. So lassen sich ggf. Übereinstimmungen finden, sodass man auf einen Nenner kommt. Dies kann ein trügerisches Bild von "Wir verstehen uns doch eigentlich" zutage bringen. Entscheidend sind aber dann konkrete Fallkonstellationen, an denen wir uns reiben können. Dies erfordert Mut, Ehrlichkeit und einen offenen und zugleich geschützten Austausch.
Verständnis: Diversität und Inklusion sind einer öffentlichen Diskussion ausgesetzt, die dem Vorankommen von DEI Initiativen nicht immer dienen. Viele denken bei Diversity-Management an Gender-Gerechtigkeit, dabei verbirgt sich dahinter viel mehr. “Es braucht den Willen für den Blick auf den unsichtbaren Teil des Eisbergs”, so Klaus Motoki Tonn.
Prioritäten: “Priorität kennt keinen Plural”. In den Unternehmen, die wir begleiten dürfen, gibt es eine Vielzahl von wichtigen und parallel stattfindenden Initiativen – auf globaler und lokaler Ebene. “Wenn DEI nicht eine Top-Priorität ist, wird es voraussichtlich nicht gelingen. Dann steht DEI Initiativen ein Schattendasein bevor, ähnlich wie der Frage der Nachhaltigkeit. Wir haben viele Nachhaltigkeitsbeauftragte etabliert und Nachhaltigkeitsberichte erstellt. Häufig ist das Problem, dass der Nachhaltigkeitsgedanke nicht in die Geschäftsstrategie und das unternehmerische Handeln integriert wird. Stattdessen wird die Thematik als separater Baustein betrachtet (dies stellt ein Problem dar).
Kommunikation: Diversität kann ich – ähnlich wie die Unternehmenskultur – anhand von Sprache und der Organisationsgrammatik “lesen”. In unserer Sprache manifestieren sich nicht nur unsere äußeren Gedanken, sondern auch Mindsets, Überzeugungen und Haltungen. Dabei ist die Sprache in Organisationen selbst vielfältig und kann von Team zu Team, von Standort zu Standort, variieren. Wenn ein gemeinsamer Werterahmen etabliert werden soll, braucht es einen weitreichenden Diskurs auf allen Ebenen der Organisation – nicht nur auf Ebene der Leitenden. Dies ist umfangreich und teuer – und damit ein häufiger Grund für zu kurz gedachte Programme und Kampagnen für mehr Vielfalt im Unternehmen.
Integration: DEI Initiativen werden nur erfolgreich sein, wenn sie systematisch integriert werden. Dies bedeutet Veränderung für die Art und Weise wie Führung im Unternehmen gelebt wird, für die Frage von Firing, Hiring aber auch Promotion (und Rüge) im HR-Wesen, DEI Initiativen setzen eine konsequente Arbeit der internen Kommunikation voraus.
Sie sehen, DEI in das Unternehmen zu bringen, ist anstrengend. Doch der Ertrag ist umso reicher. Es verhält sich wie mit der Unternehmenskultur, zu der uns Dag Tjernsmo, CEO der Handelsbanken Norwegen, einmal sagte:
„The good news about a strong
corporate culture is that it can be
extremely profitable. The bad news
is that it takes a long time to create.“
Wann und warum wir also Anfragen zu DEI ablehnen? Nun, wenn einer oder mehrere der vorgenannten Gründe nicht gegeben sind. Fragen auf die Sie sich einstellen müssen sind:
Welche Priorität hat Ihr Vorhaben?
Welche Ressourcen stehen zur Verfügung?
Wie kann dieses Projekt langfristig Werte im Sinne der Diversität, Inklusion und Gleichwürdigkeit hervorbringen?
Welche Fragen dürfen nicht gestellt werden?
Sind Sie bereit, auf allen Ebenen über DEI zu sprechen?
Hier finden Sie noch einige Anhaltspunkte aus unserer Arbeit und unserem Vorgehen, die für Sie hilfreich sein können. Bei weiteren Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
